Nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà lãnh đạo đó là tìm người làm việc cho bạn ngay từ đầu. Việc chọn đúng người là điểm quang trọng và là khả năng quan trọng của người lãnh đạo
Trong cuốn sách của mình, Từ rẻ đến vĩ đại, tác kém chất lượng Jim Collins cho rằng, về cơ bản, công việc thứ 1 liên quan đến quản lý là “chọn đúng người vào đội, tìm đúng người vào những vị trí trong đội và mẫu bỏ các người đang ngồi nhầm chỗ.”
Lúc Lee Iacocca được đưa về để hồi phục Chrysler Corporation, công ty này đang ở trên bờ vực phá sản. Sau khi đảm bảo được một khoản bảo lãnh vay vốn trị giá 350 triệu đô-la để duy trì hoạt động của Chrysler đến lúc ông có thể vực dậy nó, Iacocca đã rà soát lại ban quản lý cấp cao của Chrysler một bí quyết có hệ thống, thay thế 35/36 Phó giám đốc điều hành trong vòng 3 năm.
Trước lúc thời hạn này kết thúc, ông đã hoàn toàn thay thế được ban lãnh đạo của Chrysler Corporation bằng những nhà điều hành giàu kinh nghiệm và sở hữu tay nghề cao từ khắp nơi trên toàn nước Mỹ và trên thế giới. Với đúng người vào đúng vị trí, Chrysler đã trải qua một sự thay đổi đầy ấn tượng, chuyển lỗ thành lãi. Trong vòng chưa đầy 3 năm, Iacocca đã hoàn trả được đa số khoản bảo lãnh vay vốn 350 triệu đô-la và đưa Chrysler Corporation trở lại vị trí.
Hãy suy nghĩ kỹ về công việc
Thuê đúng người từ đầu là chìa khóa để thành công trong quản lý. Bắt đầu bằng cách nghĩ suy kỹ về công việc, tốt nhất hãy phác thảo ra giấy. Viết ra 1 danh sách những đặc điểm và phẩm chất mà bạn muốn với ở một viên chức tuyệt vời cho từng công việc cụ thể. Trước tiên, hãy tụ hội vào những kết quả cụ thể, với thể đo lường được và những kết quả mà bạn trông mong viên chức mới đạt được.
Chi tiết thiết bị hai cần tìm kiếm là bộ kỹ năng cơ bản mà người đó cần mang để đạt được những kết quả mà công việc đòi hỏi. Phỏng vấn một bí quyết cẩn trọng để đảm bảo rằng những ứng cử viên sở hữu các kỹ năng bạn yêu cầu và chứng minh được chúng trong công việc trước đấy. Như Peter Drucker nói: “Chỉ sở hữu thành quả trước đây mới dự đoán chuẩn xác nhất thành quả trong tương lai.”
Rốt cuộc, hãy lưu ý phổ biến đến thái độ, tính phương pháp và tư cách của người mới khi xét đến các kỹ năng khiến việc. Hãy vững chắc rằng họ sẽ thoả thích mang văn hóa của nhà hàng bạn và tự khiến cho việc hoặc làm việc nhóm hiệu quả. Ví như tậu các người có thái độ, tính phương pháp đúng đắn và ưng ý, bạn với thể đào tạo và quản lý họ làm thấp công việc được giao.
Luật số 3
Với Luật số 3, bạn sẽ tăng khả năng tuyển dụng được những nhân viên thấp thậm chí mang tỷ lệ thành công lên đến 90%.Dưới đây là cách thức hoạt động của quy luật này, theo sáu bước.
Thứ nhất, phỏng vấn ít nhất ba người tìm việc cho một công việc. Thực tế này buộc bạn cần tư duy chậm, so sánh và đối chiếu những phẩm chất và đặc điểm của phổ biến người khác nhau.
Trang bị hai, phỏng vấn các ứng viên mà bạn chấp nhận vào ba thời điểm khác nhau. Hãy nhớ rằng, một người tìm việc sẽ luôn bộc lộ mình tốt nhất trong cuộc phỏng vấn đầu tiên. Sau đó, có một sự suy giảm dần và con người thật của họ sẽ sớm lộ diện.
Đồ vật ba, phỏng vấn người bạn chấp nhận ở ba nơi khác nhau. Vì 1 lý do nào đấy, nhiều người mang thiết bị gọi là “sự phức tạp của cắc kè hoa”. Họ xuất hiện theo một phương pháp nào ấy ở văn phòng của bạn trong cuộc phỏng vấn thứ 1 và sau đấy mang hành động và phản ứng khác lúc bạn đưa họ đến các môi trường khác nhau.
Vật dụng tư, để ba người khác nhau trong nhóm của bạn phỏng vấn bất kỳ ứng viên ấn tượng nào mà bạn đã phỏng vấn. Trong đa số ví như, một ứng viên mà bạn coi là hoàn hảo đã bị các người trong đội của mình chối từ và hóa ra lý do của họ thật xác đáng.
Đồ vật năm, hãy kiểm chứng ít nhất ba lời giới thiệu của ứng cử viên. Bạn với thể hỏi các câu hỏi cụ thể như:
Ông/bà mang thể cho tôi biết một số điểm cộng hay điểm yếu của người tìm việc này trong công đoạn khiến cho công tác này không?
Ông/bà có thể nhắc sở hữu tôi bất cứ điều gì để giúp tôi đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn hơn không?
Ông/bà với tuyển dụng người này nữa nếu họ ứng tuyển không?
ví như người giới thiệu miễn cưỡng nhận xét về những ứng viên hoặc không phải giải đáp câu hỏi một và 2, hãy đặt ra câu hỏi 3, đấy là câu hỏi vô cùng quan yếu. Ví như câu trả lời chẳng hề là “Có” rõ ràng, bạn bắt buộc vô cùng cẩn trọng về việc thuê người tìm việc đó.
Mảnh ghép thứ sáu và cũng là cuối cùng được đưa ra là kiểm chứng nguồn tham khảo ba sâu. Ấy là, đề nghị người được tham khảo phân phối tên của các người khác mà người tìm việc đã từng làm việc cùng để bạn với thể chuyện trò mang họ. Khi phỏng vấn ba người khác không sở hữu tên trong hồ sơ của ứng cử viên, bạn với thể sẽ rất sửng sốt trước những gì biết được.
Công thức SWAN
Công thức SWAN đã được đưa ra vài năm trước đây bởi một nhà tuyển dụng điều hành John Swan. Nó là từ viết tắt hiệu quả mà bạn mang thể tiêu dùng để cải thiện giai đoạn chọn lọc của mình. Nó gồm bốn chữ cái: S, W, A, N.
S là từ viết tắt của từ Smart (thông minh). Hãy thuê các người tuyệt vời. Khiến cho thế nào bạn biết được trí logic của một ứng viên? Câu trả lời rất đơn giản. Đặt câu hỏi! Những người logic sở hữu xu thế tò mò nhiều hơn người thường ngày.
Chữ W trong công thức viết tắt cho từ “Work hard” (làm việc chăm chỉ). Hãy tậu các người sẵn sàng khiến việc siêng năng và những người sở hữu nền tảng cho thấy họ đã làm việc siêng năng trong đa dạng giờ – cả tối lẫn cuối tuần – trong công tác trước đây.
A là viết tắt của từ Ambition (Tham vọng). Ứng cử viên phù hợp là người muốn tiến lên trong cuộc sống. Những người tham vọng sẵn sàng và háo hức được huấn luyện hơn nữa; họ đã đọc, nghiên cứu và tìm kiếm thời cơ để tăng trưởng, cả về cá nhân lẫn công việc.
Rút cục, N là từ viết tắt của Nice (tốt bụng). Sự đáng yêu của người tìm việc là 1 yếu tố quan yếu và đặc điểm này đặc trưng quan trọng đối với các người bắt buộc thường xuyên xúc tiếp sở hữu công chúng hoặc khách hàng. Như Leona Helmsley đã từng nhắc trong quảng cáo cho chuỗi khách sạn của cô ấy,”Chúng tôi không phải thuê người, tập huấn để họ lịch thiệp; chúng tôi chỉ thuê những người lịch thiệp.”
