Khi được đề bạt trong công ty, mức tăng lương thường bị tính từ lương hiện tại của bạn cộng một phần trăm, trong khi lẽ ra nên được đặt theo dải lương của vị trí mới; kết quả là người lên từ bên trong hay nhận thấp hơn người được tuyển từ ngoài vào cùng vị trí. Bạn có cơ sở để đề nghị điều chỉnh nếu hỏi rõ dải lương của vị trí mới, đưa ra phạm vi trách nhiệm thật, và thống nhất thời điểm lương mới có hiệu lực.
Nhiều người ngại bàn tiền khi được đề bạt vì sợ bị coi là vô ơn với cơ hội. Bài này giải thích vì sao khoảng chênh xảy ra, những thông tin nên hỏi, cách nói, cách xử lý giai đoạn tạm quyền kéo dài, và khi nào nên chấp nhận một mức tăng thấp hơn mong đợi. Phần quyết định có nên nhận vị trí quản lý hay không có bài riêng ở mục làm quản lý lần đầu.
Vì sao người được đề bạt hay nhận mức tăng thấp
Lý do thứ nhất là cách tính. Ở nhiều doanh nghiệp, mức tăng khi thăng chức được tính theo phần trăm của lương hiện tại, theo một khung chung cho mọi trường hợp đề bạt. Nếu lương hiện tại của bạn ở đầu dưới của dải lương cũ, cộng một phần trăm có thể chỉ đưa bạn lên đầu dưới, thậm chí dưới mức sàn, của dải lương vị trí mới.
Lý do thứ hai là sức mặc cả. Người được tuyển từ ngoài có lựa chọn thay thế rõ ràng là công việc hiện tại của họ, nên công ty phải trả đủ để họ chuyển. Người được đề bạt nội bộ thường không có lựa chọn thay thế được nói ra, và nhiều người nhận ngay vì vui với cơ hội.
Lý do thứ ba là ngân sách. Một số công ty gom việc đề bạt vào kỳ xét lương hằng năm, khi ngân sách tăng lương đã được chia, nên mức tăng khi lên chức bị giới hạn bởi phần ngân sách còn lại của bộ phận.
Kết quả là một hiện tượng khá phổ biến: hai người cùng vị trí, cùng trách nhiệm, người lên từ bên trong nhận thấp hơn người được tuyển từ ngoài. Khoảng chênh này có thể kéo dài nhiều năm vì các lần tăng sau tính theo phần trăm của mức nền. Biết điều này không phải để phàn nàn, mà để bạn hỏi đúng câu ngay từ đầu.
Thông tin nên hỏi trước khi nhận
Một cuộc trao đổi rõ ràng với cấp trên hoặc bộ phận nhân sự trước khi xác nhận nhận vị trí giúp tránh bất ngờ:
- Dải lương của vị trí mới là bao nhiêu? Không phải công ty nào cũng chia sẻ, nhưng hỏi lịch sự là hợp lý. Biết mình sẽ nằm ở đâu trong dải là thông tin quan trọng nhất.
- Mức tăng được tính thế nào? Theo phần trăm lương hiện tại hay theo dải lương vị trí mới.
- Lương mới có hiệu lực từ khi nào? Ngay khi nhận nhiệm vụ, từ đầu tháng sau, hay sau một giai đoạn tạm quyền.
- Có giai đoạn tạm quyền không, kéo dài bao lâu, tiêu chí để chính thức là gì?
- Cơ cấu thưởng có thay đổi không? Vị trí quản lý đôi khi chuyển từ thưởng cá nhân sang thưởng theo kết quả nhóm.
- Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm có không, có ghi vào hợp đồng không?
- Chu kỳ xét lương sau đó thế nào? Có xem xét lại sau sáu tháng hay một năm ở vị trí mới không.
Nếu công ty không chia sẻ dải lương, có thể dùng mặt bằng thị trường của vị trí tương tự làm căn cứ. Trang có bài riêng về cách tự ước mặt bằng lương cho một vị trí.
Ba tình huống thường gặp và cách đề nghị
Ví dụ giả định về cách nói tuỳ vào mức đề nghị ban đầu so với dải lương vị trí mới:
| Tình huống | Cách nhìn | Có thể đề nghị |
|---|---|---|
| Mức đề nghị nằm trong dải, gần giữa | Hợp lý, ít chỗ đàm phán | Chấp nhận; có thể hỏi về phụ cấp trách nhiệm hoặc mốc xét lại |
| Mức đề nghị ở đầu dưới của dải | Có thể chấp nhận nếu bạn mới đủ điều kiện | Đề nghị mốc xét lại sau sáu tháng với tiêu chí rõ ràng |
| Mức đề nghị dưới sàn của dải | Không nhất quán với chính sách của công ty | Đề nghị đưa lên ít nhất mức sàn, kèm lý do là công bằng nội bộ |
| Không có dải lương rõ ràng | Khó so, cần căn cứ thị trường | Đưa khoảng thị trường của vị trí tương tự, đề xuất mức cụ thể |
| Tạm quyền không tăng lương | Bạn làm việc mới với lương cũ | Đề nghị phụ cấp tạm quyền hoặc hiệu lực hồi tố khi chính thức |
Dòng "dưới sàn của dải" là trường hợp có sức thuyết phục cao nhất, vì bạn không đòi thêm mà chỉ đề nghị công ty áp dụng đúng chính sách của chính họ. Nhân sự thường dễ đồng ý hơn khi được trình bày theo hướng này.
Ví dụ giả định: cùng vị trí, hai cách vào
Anh Khoa là chuyên viên kế hoạch bốn năm, lương ở gần đầu dưới của dải chuyên viên vì vào công ty khi còn ít kinh nghiệm và các lần tăng sau đều theo khung chung. Khi được đề bạt làm trưởng nhóm, công ty đề nghị tăng một tỷ lệ phần trăm theo khung đề bạt. Phép tính cho thấy mức mới vẫn thấp hơn mức sàn của dải trưởng nhóm một khoảng nhỏ.
Cùng thời điểm, một nhóm khác trong phòng tuyển trưởng nhóm từ bên ngoài. Người được tuyển có kinh nghiệm tương đương anh Khoa, và theo lẽ thường được đề nghị ở khoảng giữa dải để đủ sức kéo người đó rời công ty cũ. Hai trưởng nhóm cùng cấp, cùng phạm vi, chênh nhau một khoảng đáng kể ngay từ ngày đầu.
Anh Khoa không biết mức của người kia, và cũng không cần biết. Anh chỉ hỏi bộ phận nhân sự về dải lương của vị trí trưởng nhóm, thấy mức đề nghị của mình dưới sàn, và đề nghị điều chỉnh lên ít nhất mức sàn theo đúng chính sách. Đề nghị được chấp nhận, kèm mốc xem xét lại sau một năm. Điều thay đổi kết quả không phải là sức ép, mà là câu hỏi đúng về dải lương.
Nếu anh không hỏi, khoảng chênh ban đầu sẽ đi theo anh qua mọi lần tăng lương sau, vì mỗi lần đều tính theo phần trăm của mức nền thấp hơn.
Cách nói: biết ơn cơ hội và rõ ràng về tiền
Nỗi lo lớn nhất khi bàn lương lúc được đề bạt là bị coi là chỉ quan tâm đến tiền. Cách tránh là tách hai phần rõ ràng trong cuộc nói chuyện: trước hết nói về vai trò, sau đó mới nói về thu nhập.
Ví dụ: "Em cảm ơn anh/chị đã tin tưởng, em rất muốn nhận vai trò này. Em đã nghĩ về những việc cần làm trong ba tháng đầu, đó là… Về thu nhập, em muốn hiểu rõ hơn mức đề xuất so với dải lương của vị trí trưởng nhóm. Theo những gì em tìm hiểu, mức hiện tại đang ở dưới sàn của dải. Em đề nghị được điều chỉnh lên ít nhất mức sàn, hoặc có mốc xem xét lại cụ thể."
Cách nói đó cho thấy bạn đã nhận vai trò một cách nghiêm túc, không đặt điều kiện "không tăng thì không nhận", và dựa trên chính sách thay vì cảm xúc. Nếu công ty không có dải lương, thay câu về dải bằng mặt bằng thị trường của vị trí tương tự.
Cũng nên nhớ rằng người đang nói chuyện với bạn thường không phải người quyết định cuối. Hỏi họ cần gì để đề xuất lên, và đề nghị gửi tóm tắt bằng văn bản để họ mang đi.
Nếu cuộc nói chuyện diễn ra trong lúc cấp trên vừa báo tin vui, có thể chỉ cần cảm ơn và xin hẹn một buổi riêng trong tuần để bàn chi tiết. Tách hai cuộc giúp khoảnh khắc nhận tin không bị biến thành buổi mặc cả.
Giai đoạn tạm quyền: khi nào cần lên tiếng
Nhiều công ty đặt giai đoạn tạm quyền trước khi đề bạt chính thức: bạn làm công việc của vị trí mới, đôi khi kèm chức danh "phụ trách" hoặc "quyền trưởng", nhưng lương vẫn như cũ. Giai đoạn này hợp lý khi có thời hạn rõ ràng và tiêu chí rõ ràng. Nó trở thành vấn đề khi kéo dài không có hồi kết.
Ngay từ đầu, nên thống nhất ba điều: thời hạn tạm quyền, tiêu chí để chính thức, và mức lương sẽ áp dụng khi chính thức. Nếu có thể, đề nghị một khoản phụ cấp trong thời gian tạm quyền, hoặc lương mới có hiệu lực từ ngày bắt đầu tạm quyền khi được chính thức.
Khi thời hạn đã qua mà chưa có quyết định, chủ động hỏi lại, mang theo kết quả đã đạt trong giai đoạn đó. Một giai đoạn tạm quyền kéo dài mãi là tín hiệu cần xem xét: hoặc công ty chưa chắc về bạn và cần nói rõ, hoặc công ty đang tiết kiệm chi phí bằng cách giữ bạn ở trạng thái lửng lơ.
Khi nào nên chấp nhận mức thấp hơn mong đợi
Khi vai trò mới mang lại kinh nghiệm hiếm. Lần đầu dẫn nhóm, lần đầu quản lý ngân sách, lần đầu làm với khách hàng lớn. Kinh nghiệm này có giá trị trên thị trường và có thể bù lại khoảng chênh ở lần chuyển việc sau.
Khi có mốc xem xét lại rõ ràng. Nếu công ty cam kết bằng văn bản sẽ xét lại sau sáu tháng với tiêu chí cụ thể, chấp nhận mức thấp trong ngắn hạn là hợp lý.
Khi công ty đang khó khăn thật. Nếu bạn thấy rõ ngân sách bị siết trên toàn công ty, không chỉ với mình, có thể chấp nhận và đề nghị ghi nhận bằng cách khác như ngày phép, đào tạo.
Khi mức tăng nằm trong dải và bạn mới đủ điều kiện. Ở đầu dưới của dải là bình thường cho người mới lên vị trí. Phần còn lại tăng dần theo kết quả.
Câu hỏi thường gặp
Có nên từ chối đề bạt nếu lương không tăng như mong đợi?
Thường không nên từ chối chỉ vì lương ở thời điểm đầu, nếu vai trò có giá trị cho sự nghiệp. Cách tốt hơn là nhận kèm đề nghị mốc xem xét lại có văn bản. Chỉ nên cân nhắc từ chối nếu mức đề nghị thấp rõ ràng và công ty không sẵn sàng bàn.
Đồng nghiệp lên cùng cấp từ ngoài vào lương cao hơn thì làm gì?
Đây là thông tin hợp lý để mang vào cuộc nói chuyện ở kỳ xét lương, nhưng không nên nêu tên người hay con số cụ thể của họ. Nói về mặt bằng của vị trí và giá trị công việc của bạn, đề nghị điều chỉnh về công bằng nội bộ.
Có được tăng lương hồi tố cho thời gian tạm quyền không?
Tuỳ chính sách của từng công ty và thoả thuận ban đầu. Vì vậy nên đề nghị điều này ngay khi bắt đầu tạm quyền và có văn bản xác nhận. Đề nghị sau khi đã kết thúc giai đoạn thường khó được chấp nhận hơn.
Thăng chức mà không tăng lương thì có nên nhận?
Cần hỏi lý do và thời điểm lương được điều chỉnh. Nếu chỉ là chênh lệch vài tháng do chu kỳ ngân sách và có cam kết rõ ràng, có thể chấp nhận. Nếu không có cam kết nào, chức danh mới mà lương cũ có thể làm bạn bị trả thấp trong thời gian dài.
Có nên dùng lời mời từ bên ngoài để đàm phán lương khi được đề bạt?
Chỉ khi lời mời có thật và bạn sẵn sàng đi. Trong hoàn cảnh được đề bạt, dùng lời mời bên ngoài có thể làm cấp trên nghi ngờ sự gắn bó đúng lúc họ vừa tin tưởng bạn. Dựa trên dải lương và trách nhiệm thường an toàn hơn.