Tổng thu nhập là toàn bộ giá trị bạn nhận được từ công việc trong một năm, không chỉ lương tháng: lương cứng, các khoản thưởng (cố định và theo kết quả), phụ cấp, phần bảo hiểm bắt buộc công ty đóng cho bạn, các phúc lợi quy ra được tiền như bảo hiểm sức khoẻ, hỗ trợ học tập, và cổ phần hoặc quyền mua cổ phần nếu có. So hai công việc chỉ bằng lương tháng có thể sai lệch đáng kể khi cấu trúc thu nhập khác nhau.
Bài này giải thích từng thành phần dưới góc người lao động, cách quy chúng về một con số theo năm để so sánh, những khoản nhìn to mà không chắc, và những câu nên hỏi để biết một khoản có thật sự là của mình hay không. Chi tiết thuế và bảo hiểm theo luật thay đổi theo thời gian; ở đây chỉ nêu nguyên lý, các mức cụ thể nên kiểm theo quy định hiện hành.
Các thành phần của tổng thu nhập
Mỗi thành phần có mức độ chắc chắn khác nhau. Khi so sánh, cần biết khoản nào gần như chắc chắn nhận được, khoản nào phụ thuộc vào kết quả hay quyết định của công ty:
| Thành phần | Ví dụ | Độ chắc chắn | Câu nên hỏi |
|---|---|---|---|
| Lương cứng | Lương tháng ghi trong hợp đồng | Cao | Lương ghi hợp đồng có bằng lương thực trả không |
| Thưởng cố định | Lương tháng 13, thưởng Tết theo quy chế | Trung bình đến cao | Ghi trong hợp đồng hay chỉ là thông lệ, điều kiện để nhận |
| Thưởng theo kết quả | Thưởng hiệu suất, hoa hồng, thưởng dự án | Thấp đến trung bình | Ba năm gần đây trung bình được bao nhiêu phần trăm mục tiêu |
| Phụ cấp | Ăn trưa, đi lại, điện thoại, nhà ở, trách nhiệm | Cao nếu ghi hợp đồng | Có tính vào lương đóng bảo hiểm không |
| Bảo hiểm bắt buộc phần công ty đóng | Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp | Cao | Đóng trên mức lương nào |
| Phúc lợi tự nguyện | Bảo hiểm sức khoẻ tư nhân, khám sức khoẻ, du lịch | Trung bình | Áp dụng cho người thân không, từ khi nào |
| Hỗ trợ phát triển | Học phí, chứng chỉ, hội thảo | Trung bình | Có điều kiện cam kết làm việc hay hoàn trả không |
| Cổ phần, quyền mua cổ phần | Chương trình cổ phần cho nhân viên | Thấp, khó định giá | Lộ trình nhận, điều kiện, khả năng bán |
Cột "độ chắc chắn" quan trọng ngang với con số. Một gói có lương cứng thấp nhưng thưởng kết quả cao có thể trông hấp dẫn hơn trên giấy, nhưng rủi ro hơn nhiều so với một gói lương cứng cao, thưởng thấp. Khi so, nên tính cả kịch bản xấu, chứ không chỉ kịch bản thưởng đạt đủ.
Lương cứng và các khoản thưởng: phần dễ bị hiểu nhầm nhất
Lương cứng là nền của mọi thứ: thường là căn cứ tính các khoản tăng lương sau này, đôi khi là căn cứ tính thưởng, và liên quan đến mức đóng bảo hiểm. Vì vậy, hai gói có cùng tổng thu nhập nhưng một gói lương cứng cao hơn thường có lợi hơn về dài hạn.
Thưởng cố định như lương tháng 13 là thông lệ ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nhưng theo nguyên tắc chung của pháp luật lao động, thưởng do người sử dụng lao động quyết định dựa trên kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, theo quy chế thưởng của từng nơi. Nếu khoản này quan trọng với bạn, nên hỏi rõ nó được ghi trong hợp đồng hay quy chế, có điều kiện gì (làm đủ năm, có mặt đến ngày chi), và trường hợp nghỉ giữa năm thì tính thế nào.
Thưởng theo kết quả cần đọc kỹ cơ chế: thưởng tính trên chỉ tiêu cá nhân, của nhóm hay của cả công ty; mục tiêu do ai đặt; trả theo quý hay năm. Câu hỏi hữu ích nhất là hỏi về quá khứ: những năm gần đây, người ở vị trí này thường nhận được khoảng bao nhiêu phần so với mức thưởng mục tiêu. Câu trả lời cho biết nhiều hơn mọi mô tả cơ chế.
Với hoa hồng bán hàng, ngoài tỷ lệ còn cần hỏi cách tính khi khách trả chậm, khi hợp đồng bị huỷ, và khi bạn nghỉ việc thì hoa hồng của các hợp đồng đang chạy xử lý ra sao.
Phụ cấp và bảo hiểm: phần không thấy trên phiếu lương
Phụ cấp có thể chiếm phần đáng kể trong thu nhập tháng. Điều cần biết là phụ cấp được ghi trong hợp đồng hay chỉ là chính sách có thể thay đổi, và nó có được tính vào tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội hay không. Cách tính này ảnh hưởng đến các quyền lợi bảo hiểm về sau như thai sản, ốm đau, lương hưu, nên không chỉ là chuyện tiền tháng này.
Phần bảo hiểm bắt buộc mà công ty đóng cho bạn không đi qua tài khoản của bạn nhưng là một phần giá trị thật. Tỷ lệ đóng của mỗi bên do pháp luật quy định và có thể thay đổi; điều nên kiểm là công ty đóng trên mức lương nào. Một công ty ghi lương đóng bảo hiểm thấp hơn nhiều so với lương thực trả giúp bạn nhận tiền mặt nhiều hơn một chút hôm nay, nhưng làm các quyền lợi bảo hiểm của bạn thấp đi.
Một số khoản phụ cấp được miễn hoặc giảm thuế thu nhập cá nhân theo quy định, có khoản có ngưỡng. Khi so hai gói, phần chênh lệch thuế này thường nhỏ, nhưng nếu một gói có nhiều phụ cấp thì nên hỏi bộ phận nhân sự hoặc kiểm quy định hiện hành để tính cho đúng.
Cổ phần cho nhân viên: nhìn tỉnh táo
Ở công ty khởi nghiệp và một số doanh nghiệp đã niêm yết, gói thu nhập có thể kèm cổ phần thưởng hoặc quyền mua cổ phần với giá định trước. Trên giấy, phần này có thể trông rất lớn. Trên thực tế, giá trị của nó phụ thuộc vào nhiều điều kiện mà người nhận cần hiểu trước khi tính vào tổng thu nhập.
Những câu cần hỏi: bạn nhận dần trong bao nhiêu năm và có mốc tối thiểu phải làm đủ trước khi nhận phần đầu tiên không; nếu nghỉ việc trước khi nhận đủ thì phần chưa nhận xử lý thế nào; giá mua là bao nhiêu nếu là quyền mua; cổ phần có bán được không, khi nào, cho ai; và thuế phát sinh vào lúc nào theo quy định hiện hành.
Với công ty chưa niêm yết, khả năng bán cổ phần thường rất hạn chế cho đến khi có sự kiện như bán công ty hay niêm yết, và không ai đảm bảo sự kiện đó sẽ đến. Cách tính thận trọng là coi phần cổ phần như một khoản có thể bằng không, và quyết định nhận việc dựa trên phần tiền mặt trước. Nếu cổ phần sau này có giá trị, đó là phần cộng thêm.
Bài này không đánh giá giá trị cổ phần của một công ty cụ thể nào; đó là quyết định tài chính cá nhân cần cân nhắc kỹ, có thể với người tư vấn độc lập.
Quy các khoản về một con số theo năm
Để so hai công việc, cần một bảng tính đơn giản quy mọi khoản về giá trị một năm. Các bước, với số liệu là ví dụ giả định của chính bạn:
- Lương cứng nhân mười hai. Dùng mức sau thử việc, ghi riêng mức thử việc nếu thời gian thử việc dài.
- Cộng thưởng cố định. Lương tháng 13 hay thưởng Tết theo quy chế. Nếu chỉ là thông lệ không ghi văn bản, ghi vào một cột riêng là "có khả năng".
- Cộng thưởng theo kết quả ở hai kịch bản. Kịch bản thận trọng (khoảng mức thấp của những năm gần đây) và kịch bản bình thường. Không dùng mức tối đa.
- Cộng phụ cấp cố định nhân mười hai. Bỏ qua phụ cấp chỉ là hoàn chi phí thực tế như công tác phí.
- Ghi riêng phần bảo hiểm công ty đóng và phúc lợi. Không cộng trực tiếp vào tiền mặt, nhưng ghi để so: gói nào đóng bảo hiểm trên mức cao hơn, có bảo hiểm sức khoẻ cho người thân không.
- Ghi cổ phần ở dòng riêng, mặc định bằng không. Ghi điều kiện nhận và khả năng bán bên cạnh.
Kết quả là hai hoặc ba con số cho mỗi công việc: tiền mặt chắc chắn, tiền mặt ở kịch bản bình thường, và phần giá trị khó quy đổi. Quyết định dựa trên con số thứ nhất là cách an toàn; con số thứ hai giúp thấy tiềm năng; phần thứ ba là yếu tố cân nhắc thêm.
Ví dụ giả định: hai gói cùng con số tháng, khác nhau cả năm
Gói thứ nhất ghi lương tháng X, có lương tháng 13 ghi trong hợp đồng, bảo hiểm đóng trên toàn bộ lương, bảo hiểm sức khoẻ tư nhân cho nhân viên và một người thân. Gói thứ hai ghi lương tháng cao hơn gói thứ nhất một chút, nhưng thưởng cuối năm tuỳ kết quả kinh doanh, bảo hiểm đóng trên mức thấp hơn lương thực trả, không có bảo hiểm sức khoẻ riêng.
Nhìn lương tháng, gói thứ hai hơn. Quy về năm theo các bước ở trên, gói thứ nhất có tiền mặt chắc chắn cao hơn nhờ tháng lương thứ mười ba ghi hợp đồng, và có thêm giá trị bảo hiểm mà gói thứ hai không có. Gói thứ hai chỉ vượt lên nếu thưởng cuối năm đạt mức khá trở lên, điều không ai bảo đảm.
Ví dụ này không nói gói nào tốt hơn cho mọi người. Người tự tin vào kết quả của công ty và cần tiền mặt hằng tháng nhiều hơn có thể chọn gói thứ hai. Điều quan trọng là quyết định khi đã thấy đủ các dòng, không phải chỉ một dòng lương tháng.
Những khoản trông to mà không chắc
"Thu nhập lên đến…" Con số tối đa thường là khi đạt mọi chỉ tiêu ở mức cao nhất. Hỏi xem bao nhiêu phần người ở vị trí đó thực sự đạt mức này.
Thưởng ký hợp đồng. Một khoản tiền khi nhận việc giúp bù phần thưởng bạn mất ở công ty cũ. Đọc kỹ điều kiện hoàn trả nếu nghỉ trong thời gian nhất định.
Hỗ trợ học tập kèm cam kết. Có giá trị thật nếu bạn định học, nhưng thường kèm cam kết làm việc và nghĩa vụ hoàn trả nếu nghỉ sớm. Đây là phần giữ chân, không chỉ là phần thưởng.
Phúc lợi chung cho toàn công ty. Du lịch hằng năm, tiệc, quà Tết có giá trị tinh thần nhưng khó quy đổi, và có thể bị cắt khi công ty khó khăn.
Cổ phần với định giá do chính công ty đưa ra. Giá trị trên giấy dựa trên vòng gọi vốn gần nhất không phải là giá bạn bán được. Coi như phần cộng thêm có điều kiện.
Câu hỏi thường gặp
Lương gộp và tổng thu nhập khác nhau thế nào?
Lương gộp thường là lương tháng trước khi trừ bảo hiểm phần người lao động và thuế thu nhập cá nhân. Tổng thu nhập rộng hơn, gồm cả thưởng, phụ cấp, phúc lợi và phần công ty đóng bảo hiểm. Khi so hai công việc, cần biết mỗi con số đang nói về cái nào.
Lương tháng 13 có bắt buộc không?
Theo nguyên tắc chung, thưởng do người sử dụng lao động quyết định theo kết quả kinh doanh và quy chế của doanh nghiệp, không phải khoản bắt buộc chung. Nếu được ghi trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng thì phải thực hiện theo đó. Nên kiểm văn bản cụ thể của công ty.
Có nên đổi lương cứng thấp hơn lấy phúc lợi tốt hơn?
Tuỳ hoàn cảnh. Bảo hiểm sức khoẻ cho cả gia đình hay hỗ trợ học tập có thể đáng giá hơn một khoản lương nhỏ nếu bạn thật sự dùng đến. Nhưng nhớ lương cứng là nền cho các lần tăng sau, nên chênh lệch nhỏ hôm nay cộng dồn theo năm.
Phụ cấp có bị cắt khi công ty khó khăn không?
Phụ cấp ghi trong hợp đồng lao động thì thay đổi cần có thoả thuận theo quy định. Phụ cấp chỉ nằm trong chính sách nội bộ thì công ty có thể điều chỉnh dễ hơn. Đây là lý do nên hỏi rõ khoản nào được ghi vào hợp đồng.
Làm sao biết công ty đóng bảo hiểm trên mức lương nào?
Có thể hỏi trực tiếp bộ phận nhân sự khi nhận thư mời, và sau khi đi làm thì tra cứu quá trình đóng qua ứng dụng hoặc cổng thông tin của cơ quan bảo hiểm xã hội. Nếu thấy chênh lệch lớn so với thoả thuận, nên hỏi lại công ty.
Cổ phần nhân viên có nên tính vào khi so sánh lời mời?
Nên ghi lại nhưng tính riêng, mặc định giá trị bằng không cho đến khi có khả năng bán thực tế. Nếu hai lời mời ngang nhau về tiền mặt, cổ phần có thể là yếu tố quyết định; nếu tiền mặt chênh nhiều, không nên để cổ phần bù vào.