Người bảo trợ (sponsor) là một người có vị trí và uy tín trong tổ chức, sẵn sàng dùng tiếng nói của mình để đề cử bạn cho cơ hội, như một dự án lớn, một vị trí mới, một suất lên cấp, ở những cuộc họp mà bạn không có mặt. Người cố vấn (mentor) thì cho lời khuyên, chia sẻ kinh nghiệm, giúp bạn nghĩ rõ hơn. Cả hai đều quý, nhưng ở chặng xét lên cấp, người bảo trợ thường là yếu tố quyết định hơn.
Chủ đề tìm người cố vấn và làm người được cố vấn đã có nhiều tài liệu. Bài này chỉ bàn về người bảo trợ: vì sao họ quan trọng, quan hệ bảo trợ hình thành thế nào trong thực tế, bạn phải đem lại gì cho người bảo trợ, và ranh giới giữa bảo trợ lành mạnh với kiểu "ô dù" mà nhiều người ở Việt Nam e ngại.
Người bảo trợ và người cố vấn khác nhau thế nào
Một người có thể đóng cả hai vai trò, nhưng hai vai trò đòi hỏi những thứ khác nhau:
| Khía cạnh | Người cố vấn | Người bảo trợ |
|---|---|---|
| Việc chính | Lắng nghe, khuyên, chia sẻ kinh nghiệm | Đề cử, bảo vệ, mở cửa cho cơ hội |
| Nơi diễn ra | Cuộc trò chuyện giữa hai người | Cuộc họp mà bạn không có mặt |
| Vị trí cần có | Bất kỳ ai có kinh nghiệm hơn, trong hay ngoài công ty | Người có tiếng nói ở nơi ra quyết định, thường trong cùng tổ chức |
| Rủi ro với họ | Thấp, chủ yếu là thời gian | Cao hơn: đặt uy tín của mình vào bạn |
| Điều họ cần ở bạn | Sự nghiêm túc, chịu học | Kết quả, sự tin cậy, không làm họ mất mặt |
| Cách bắt đầu | Có thể chủ động đề nghị | Thường hình thành qua công việc, ít khi bắt đầu bằng lời đề nghị |
Dòng "rủi ro với họ" giải thích vì sao người bảo trợ hiếm hơn người cố vấn. Khi một giám đốc nói "bạn này làm được" trong cuộc họp xét nhân sự, họ đang đặt cược uy tín. Nếu bạn làm tốt, uy tín của họ tăng; nếu bạn làm hỏng, họ chịu một phần hệ quả. Không ai đặt cược như vậy cho người họ chưa thấy làm việc.
Vì sao người bảo trợ quan trọng khi xét lên cấp
Ở tổ chức có nhiều tầng, quyết định về vị trí và cơ hội thường được đưa ra trong những cuộc họp mà bạn không bao giờ dự: họp xét nhân sự, họp chọn người cho dự án, họp lập kế hoạch kế nhiệm. Trong những cuộc họp đó, mỗi người được nhắc tên chỉ chiếm vài phút. Người có ai đó đứng lên nói "đã làm việc trực tiếp với bạn này, bạn ấy sẵn sàng" có lợi thế rõ rệt so với người chỉ có hồ sơ.
Nhà kinh tế học Sylvia Ann Hewlett, trong cuốn sách năm 2013 có tựa đại ý "Quên người cố vấn đi, hãy tìm người bảo trợ", lập luận rằng nhiều nhân viên giỏi, đặc biệt là phụ nữ, được cố vấn rất nhiều nhưng ít được bảo trợ, và đó là một lý do họ lên cấp chậm hơn. Trước đó, một bài viết năm 2010 của Herminia Ibarra và cộng sự trên Harvard Business Review cũng chỉ ra hiện tượng tương tự trong khảo sát của họ. Bạn không cần đồng ý hết với các tác giả này để thấy điểm cốt lõi: lời khuyên tốt không thay được một người chịu đứng ra đề cử.
Ở bối cảnh Việt Nam, vai trò này thường không có tên chính thức, nhưng ai đi làm lâu cũng nhận ra: có những người lên cấp nhanh vì "được anh A để ý", "được chị B kéo sang dự án". Hiểu cơ chế này giúp bạn nhìn nó một cách tỉnh táo, thay vì coi đó là may mắn hay bất công thuần tuý.
Quan hệ bảo trợ hình thành thế nào trong thực tế
Bắt đầu từ việc được thấy làm việc. Gần như mọi quan hệ bảo trợ đều bắt đầu khi một người có vị trí trực tiếp thấy bạn làm tốt một việc quan trọng với họ: một dự án họ quan tâm, một sự cố bạn xử lý, một buổi trình bày trước họ. Không có bước này, mọi nỗ lực xây quan hệ đều mỏng.
Được giao một việc nhỏ để thử. Người có vị trí thường thử bạn bằng một việc nhỏ ngoài phạm vi thường ngày: chuẩn bị một phân tích, tham gia một nhóm làm việc ngắn. Cách bạn làm việc thử này quyết định họ có giao việc lớn hơn không.
Tin cậy tích dần. Mỗi lần bạn làm tốt, báo đúng, giữ lời, người đó tin hơn một chút. Đến một lúc, họ bắt đầu nhắc tên bạn khi có cơ hội. Thường bạn chỉ biết điều này khi được ai đó kể lại.
Họ chủ động, không phải bạn xin. Hiếm khi một quan hệ bảo trợ bắt đầu bằng câu "anh chị bảo trợ em được không". Nó bắt đầu bằng công việc, và lời đề cử là kết quả. Điều bạn có thể chủ động là tạo cơ hội để người có vị trí thấy bạn làm việc, và nói rõ hướng bạn muốn đi.
Tạo điều kiện để có người bảo trợ
Không ai sắp đặt được một người bảo trợ, nhưng có thể làm tăng khả năng nó xảy ra:
- Xác định ai có tiếng nói trong những quyết định liên quan tới hướng đi của bạn: trưởng bộ phận, giám đốc khối, người phụ trách dự án lớn. Thường là cấp trên của sếp bạn hoặc trưởng một bộ phận phối hợp nhiều.
- Tìm việc giao nhau với họ: dự án liên phòng ban, nhóm làm việc chung, buổi trình bày mà họ dự. Nói với sếp trực tiếp bạn muốn được tham gia những việc như vậy.
- Làm thật tốt khi có cơ hội. Chuẩn bị kỹ hơn bình thường cho những lần làm việc với người có vị trí. Một lần làm tốt trước họ có giá trị bằng nhiều tháng làm tốt mà họ không thấy.
- Nói rõ hướng đi khi được hỏi. Người bảo trợ cần biết bạn muốn gì để đề cử đúng chỗ. "Em muốn sau hai năm có thể phụ trách một mảng vận hành" giúp họ hơn câu "em làm gì cũng được".
- Giữ sếp trực tiếp trong vòng thông tin. Xây quan hệ với cấp trên của sếp mà không để sếp biết là cách nhanh nhất mất lòng sếp, người vẫn là người đánh giá bạn hằng ngày.
Có những tổ chức lớn có chương trình bảo trợ chính thức, ghép người có tiềm năng với lãnh đạo cấp cao. Nếu công ty bạn có, nên tìm hiểu tiêu chí tham gia. Nhưng ngay cả trong những chương trình đó, quan hệ chỉ thật sự có giá trị khi người lãnh đạo đã thấy bạn làm việc.
Bạn đem lại gì cho người bảo trợ
Kết quả. Thứ đầu tiên và quan trọng nhất. Người bảo trợ cần bạn làm tốt việc họ đề cử, vì đó là cách uy tín của họ được trả lại.
Sự tin cậy. Giữ kín những gì cần kín, không dùng tên họ để gây sức ép với người khác, không nói ra những điều họ chia sẻ riêng.
Thông tin từ phía dưới. Người ở vị trí cao thường xa thực tế hằng ngày. Một người họ tin, chia sẻ trung thực về những gì đang diễn ra ở tuyến đầu, là nguồn thông tin quý. Ranh giới là chia sẻ về công việc, không phải mách lẻo về đồng nghiệp.
Sự trung thành theo nghĩa lành mạnh. Không phải theo phe, mà là khi họ đã đứng ra vì bạn, bạn không bỏ dở việc giữa chừng hay rời đi đột ngột mà không báo. Nếu quyết định chuyển việc, nói với họ sớm và rõ ràng.
Ranh giới giữa bảo trợ và "ô dù"
Ở Việt Nam, nhiều người có ác cảm với chuyện "có người đỡ đầu", vì liên tưởng tới kiểu ô dù: được che chở bất kể năng lực, được ưu tiên vì quan hệ cá nhân hay gia đình. Sự e ngại này có cơ sở, và cần phân biệt rõ.
Bảo trợ lành mạnh dựa trên năng lực đã được thấy, diễn ra qua những quyết định có thể giải thích công khai, và người được bảo trợ vẫn phải đạt tiêu chuẩn như mọi người. Ô dù dựa trên quan hệ ngoài công việc, che giấu sai phạm, và làm người khác bị thiệt một cách không công bằng. Một cách kiểm đơn giản: nếu người bảo trợ phải giải thích trước hội đồng vì sao họ đề cử bạn, họ có dẫn ra được kết quả công việc cụ thể không?
Một rủi ro khác là bị coi là "người của ai đó". Khi người bảo trợ rời công ty hoặc mất vị thế, người được họ đề cử có thể bị cô lập. Cách giảm rủi ro là có nhiều hơn một người biết và tin vào năng lực của bạn, ở nhiều bộ phận khác nhau, và luôn giữ quan hệ tốt với sếp trực tiếp.
Khi bạn trở thành người bảo trợ
Đến một giai đoạn, bạn sẽ ở vị trí có thể đề cử người khác. Đây cũng là lúc trả lại những gì mình đã nhận. Nên để ý những người làm tốt mà ít được thấy, đặc biệt là những người không quen nói về mình, và tìm cơ hội để họ được giao việc trước người có vị trí.
Bảo trợ có trách nhiệm cũng có nghĩa là trung thực khi người được bảo trợ chưa sẵn sàng. Đề cử một người cho vị trí họ chưa đủ sức là hại họ nhiều hơn giúp. Nói thẳng với họ còn thiếu gì, và đề cử khi họ đã thật sự sẵn sàng, là cách giữ uy tín của cả hai.
Cuối cùng, người bảo trợ tốt không đòi người được bảo trợ phải theo mình mãi. Khi người đó có cơ hội tốt hơn ở bộ phận khác hay công ty khác, giúp họ đi tiếp là cách bảo trợ trọn vẹn nhất. Quan hệ như vậy thường kéo dài cả chục năm, qua nhiều công ty, và quay lại có ích cho cả hai theo những cách không ai đoán trước.
Câu hỏi thường gặp
Có thể đề nghị thẳng ai đó làm người bảo trợ cho mình không?
Hiếm khi hiệu quả, vì bảo trợ là kết quả của sự tin tưởng đã có. Thay vào đó, xin cơ hội làm việc gần họ, như tham gia một dự án họ phụ trách. Khi họ đã thấy bạn làm việc, nói rõ hướng bạn muốn đi.
Sếp trực tiếp có thể là người bảo trợ không?
Có, và nhiều khi là người bảo trợ quan trọng nhất, vì họ đề xuất bạn trong các kỳ xét. Nhưng tiếng nói của sếp trực tiếp có giới hạn ở những cuộc họp cấp cao hơn. Có thêm một người bảo trợ ở cấp trên giúp đề xuất của sếp được ủng hộ.
Người bảo trợ rời công ty thì làm sao?
Giữ quan hệ tốt với họ, vì họ vẫn có thể là người giới thiệu bạn ở nơi khác. Trong công ty, tập trung làm việc gần những người có vị trí khác, và giữ quan hệ tốt với sếp trực tiếp. Đây là lý do không nên chỉ dựa vào một người.
Người hướng nội có khó có người bảo trợ hơn không?
Có thể khó hơn ở bước được thấy, vì họ ít tự nói về mình. Nhưng người bảo trợ thường chọn người làm tốt và đáng tin, không nhất thiết người nói nhiều. Làm tốt ở những việc có người có vị trí trực tiếp thấy là con đường hợp với người hướng nội.
Có bao nhiêu người bảo trợ là đủ?
Không có con số chuẩn. Một hai người có tiếng nói ở nơi ra quyết định, cộng với vài người ở các bộ phận khác biết và tin vào năng lực của bạn, thường đủ để đề xuất của bạn có người ủng hộ khi được xem xét.