Theo lý thuyết của nhà tâm lý học nghề nghiệp người Mỹ Donald Super, sự nghiệp đi qua năm giai đoạn lớn: phát triển, khám phá, thiết lập, duy trì và rút lui. Mỗi giai đoạn có những nhiệm vụ riêng, và người đi làm thường quay lại các vòng khám phá – thiết lập nhỏ mỗi khi đổi việc, đổi vai trò hay gặp biến cố. Phần lớn người đọc bài này đang ở giai đoạn thiết lập hoặc đầu giai đoạn duy trì.
Giá trị thực tế của mô hình không nằm ở việc xếp mình vào ô tuổi nào, mà ở chỗ nó giúp gọi tên nhiệm vụ đang đặt ra. Một người 35 tuổi vừa đổi ngành có thể đang làm nhiệm vụ của giai đoạn khám phá; một người 28 tuổi đã ổn định có thể đã ở giữa giai đoạn thiết lập. Bài này trình bày mô hình, những điểm nó đúng và chỗ nó đã cũ, rồi cách dùng cho người đi làm ở Việt Nam hôm nay.
Donald Super và lý thuyết "khoảng đời, không gian sống"
Donald E. Super (1910–1994) là một trong những tên tuổi lớn nhất của tâm lý học hướng nghiệp thế kỷ 20. Từ những năm 1950, ông phản đối cách nhìn coi việc chọn nghề là một quyết định duy nhất, làm một lần ở tuổi trẻ bằng cách ghép tính cách với nghề. Ông cho rằng sự nghiệp là một quá trình phát triển kéo dài suốt đời, trong đó hình ảnh về bản thân của mỗi người được thử nghiệm và điều chỉnh qua công việc.
Lý thuyết của ông thường được gọi là lý thuyết "khoảng đời, không gian sống" (life-span, life-space). Phần "khoảng đời" mô tả các giai đoạn theo thời gian. Phần "không gian sống" mô tả các vai trò mà một người đồng thời đảm nhận: người con, người học, người lao động, người làm việc nhà, công dân, người có thời gian rảnh. Năm 1980, ông đưa ra hình ảnh "cầu vồng sự nghiệp" để vẽ các vai trò này chồng lên nhau theo tuổi, vai nào dày lên, vai nào mỏng đi ở từng thời điểm.
Ý tưởng then chốt là: công việc không đứng riêng. Một người đang dồn sức cho vai trò cha mẹ con nhỏ sẽ có ít không gian cho vai trò người lao động, và điều đó ảnh hưởng tới nhiệm vụ sự nghiệp mà họ làm được trong vài năm đó. Đây là điểm nhiều người làm kế hoạch sự nghiệp hay quên.
Năm giai đoạn và nhiệm vụ chính của từng giai đoạn
Khung tuổi dưới đây là khung Super đưa ra cho quỹ đạo điển hình thời của ông; người hiện đại lệch khỏi khung này rất nhiều, nên hãy đọc cột nhiệm vụ trước, cột tuổi sau:
| Giai đoạn | Khung tuổi điển hình | Nhiệm vụ chính | Câu hỏi của người ở giai đoạn này |
|---|---|---|---|
| Phát triển (growth) | Tuổi thơ đến khoảng 14 | Hình thành hình ảnh bản thân, thói quen làm việc, sở thích | Mình là ai, mình thích gì |
| Khám phá (exploration) | Khoảng 15–24 | Thử, thu hẹp lựa chọn, bước vào một nghề | Nghề nào hợp với mình |
| Thiết lập (establishment) | Khoảng 25–44 | Ổn định trong nghề, củng cố vị trí, tiến lên | Làm sao có chỗ đứng và đi xa trong nghề này |
| Duy trì (maintenance) | Khoảng 45–64 | Giữ vững, cập nhật kiến thức, đổi mới cách làm | Làm sao giữ giá trị và không lỗi thời |
| Rút lui (disengagement) | Từ khoảng 65 | Giảm dần công việc, chuyển giao, sống với vai trò khác | Rời công việc thế nào cho trọn vẹn |
Super chia nhỏ giai đoạn thiết lập thành ba nhiệm vụ: ổn định (tìm chỗ đứng chắc trong một tổ chức hay một nghề), củng cố (chứng minh năng lực, được tin cậy) và tiến lên (nhận trách nhiệm lớn hơn). Giai đoạn duy trì cũng có ba nhiệm vụ: giữ (không để mất những gì đã có), cập nhật (học cái mới của nghề) và đổi mới (làm khác đi, đóng góp theo cách mới).
Cách chia này hữu ích cho người 30–45 tuổi vì nó cho thấy "giữ" không đủ. Người chỉ làm nhiệm vụ giữ mà bỏ qua cập nhật và đổi mới chính là người dễ bị coi là lỗi thời ở tuổi năm mươi.
Vòng quay lại: khi nào người đi làm "khám phá" lần nữa
Một điểm quan trọng trong lý thuyết mà nhiều bản tóm tắt bỏ qua là khái niệm quay vòng (recycling). Super cho rằng mỗi lần chuyển đổi lớn, như đổi công ty, đổi vai trò, bị mất việc, quay lại sau thời gian nghỉ, một người sẽ đi lại một vòng nhỏ gồm phát triển, khám phá, thiết lập. Vòng nhỏ này ngắn hơn vòng lớn nhưng có cùng cấu trúc.
Nhìn theo cách này, rất nhiều cảm giác khó chịu khi chuyển việc trở nên dễ hiểu. Một trưởng nhóm giỏi chuyển sang công ty mới thấy mình chậm, lóng ngóng, không ai hỏi ý kiến; đó không phải là dấu hiệu chọn sai, mà là đang ở pha khám phá của vòng nhỏ. Nhiệm vụ lúc đó là tìm hiểu tổ chức, xây quan hệ, chứng minh lại năng lực, chứ chưa phải là đòi ảnh hưởng ngay.
Biết mình đang ở vòng nhỏ còn giúp đặt kỳ vọng thời gian. Với người chuyển sang công ty mới cùng nghề, pha khám phá và ổn định thường mất vài tháng đến một năm, tuỳ độ phức tạp của tổ chức. Người hiểu điều này sẽ dành mấy tháng đầu để nghe, hỏi và làm tốt những việc nhỏ được giao, thay vì vội đề xuất thay đổi lớn rồi gặp phản ứng. Ngược lại, nếu sau hơn một năm vẫn cảm thấy như người ngoài, đó là dữ liệu đáng xem xét nghiêm túc.
Quay vòng cũng giải thích vì sao người đổi nghề ở tuổi 40 vẫn có thể làm tốt: họ làm lại nhiệm vụ của giai đoạn khám phá, nhưng với vốn kinh nghiệm, quan hệ và sự trưởng thành mà người 22 tuổi không có. Chuyện đổi hẳn nghề là chủ đề riêng; ở đây chỉ cần nhớ rằng mô hình không khoá ai vào khung tuổi.
Chỗ mô hình đã cũ và cách đọc cho đúng thời nay
Khung tuổi quá gọn. Super xây mô hình dựa trên quỹ đạo của người lao động Mỹ giữa thế kỷ 20, phần lớn là nam giới làm một nghề, thường ở ít tổ chức. Ngày nay người ta học lâu hơn, đổi việc nhiều hơn, làm việc tới tuổi muộn hơn. Đừng dùng cột tuổi để tự kết luận mình "trễ".
Ít tính tới sự nghiệp gián đoạn. Phụ nữ nghỉ sinh con, người chăm cha mẹ ốm, người bị mất việc trong khủng hoảng có quỹ đạo không tuyến tính. Khái niệm quay vòng giúp phần nào, nhưng bản gốc vẫn coi đường thẳng là chuẩn.
Từ "trưởng thành nghề nghiệp" sang "khả năng thích ứng". Super từng dùng khái niệm trưởng thành nghề nghiệp để đo mức sẵn sàng của một người với nhiệm vụ ở giai đoạn của họ. Học trò của ông là Mark Savickas về sau phát triển thành khái niệm khả năng thích ứng nghề nghiệp, gồm bốn chiều: quan tâm tới tương lai, tự chủ quyết định, tò mò khám phá và tự tin giải quyết. Cách nhìn này hợp với thị trường lao động nhiều biến động hơn.
Mô hình mô tả, không quy định. Lý thuyết cho biết các nhiệm vụ thường gặp, không nói ai phải làm gì ở tuổi nào. Dùng nó như tấm bản đồ khái quát, không như thời khoá biểu.
Dùng mô hình để tự định vị trong 20 phút
Thay vì hỏi "mình bao nhiêu tuổi, vậy mình ở giai đoạn nào", hãy hỏi "nhiệm vụ nào đang đặt ra cho mình". Các bước gợi ý:
- Liệt kê ba việc đang chiếm nhiều tâm trí nhất trong sự nghiệp hiện tại, ví dụ học quy trình công ty mới, xin lên trưởng nhóm, lo bị người trẻ hơn vượt qua.
- Gán mỗi việc vào một nhiệm vụ của bảng ở trên: thử và thu hẹp, ổn định, củng cố, tiến lên, giữ, cập nhật, đổi mới.
- Xem nhiệm vụ nào đang thiếu. Người 40 tuổi chỉ có "giữ" mà không có "cập nhật" cần chú ý. Người 30 tuổi vẫn chỉ có "thử" sau nhiều năm cần tự hỏi vì sao chưa thu hẹp được.
- Vẽ cầu vồng vai trò của riêng mình cho năm năm tới: vai trò nào sẽ dày lên (cha mẹ, người chăm sóc, người học), vai trò nào mỏng đi. Đặt kỳ vọng sự nghiệp cho khớp với độ dày của vai trò người lao động.
- Chọn một việc cụ thể cho nhiệm vụ đang thiếu, đưa vào kế hoạch năm.
Bước vẽ cầu vồng thường làm người ta nhẹ lòng hơn. Một người đang có con nhỏ và cha mẹ ốm mà vẫn đòi mình tăng tốc như năm 26 tuổi sẽ luôn thấy mình thất bại. Thừa nhận vai trò người lao động đang mỏng đi trong vài năm, rồi chọn nhiệm vụ "giữ và cập nhật" thay vì "tiến lên thật nhanh", là một quyết định sự nghiệp có chủ đích, không phải là bỏ cuộc.
Mỗi giai đoạn, sai lầm hay gặp ở người đi làm Việt Nam
Ở pha khám phá cuối đại học và vài năm đầu đi làm, sai lầm hay gặp là thu hẹp quá sớm vì áp lực "phải ổn định", nhận công việc đầu tiên có lương khá rồi ở lì, không thử thêm loại việc nào khác. Đến năm thứ năm mới nhận ra mình không hợp, lúc đó chi phí đổi đã cao hơn nhiều.
Ở pha thiết lập, sai lầm hay gặp là dồn hết vào "tiến lên", coi chức danh là thước đo duy nhất, và bỏ qua "củng cố". Người lên cấp nhanh mà chưa củng cố năng lực thường gặp khó ở vị trí mới và có khi phải lùi lại, điều rất khó nói ra trong văn hoá coi trọng thể diện.
Ở pha duy trì, sai lầm hay gặp là coi kinh nghiệm là đủ, ngừng học, và tránh công nghệ mới vì nghĩ "để người trẻ làm". Đến khi tổ chức tái cấu trúc, những người chỉ có kinh nghiệm mà thiếu cập nhật là nhóm dễ bị tổn thương nhất. Nhiệm vụ đổi mới ở giai đoạn này còn có một dạng rất đáng giá: kèm cặp người trẻ, chuyển giao điều mình biết, vừa giữ được giá trị vừa mở ra vai trò mới.
Câu hỏi thường gặp
Lý thuyết của Super có còn được dùng trong hướng nghiệp hiện nay không?
Có. Nó vẫn là nền của nhiều chương trình tư vấn nghề nghiệp, dù thường được dùng cùng những cách tiếp cận mới hơn như lý thuyết kiến tạo sự nghiệp của Savickas. Phần được dùng nhiều nhất là ý tưởng sự nghiệp là quá trình suốt đời và các vai trò đời sống chồng lên nhau.
Ba mươi tuổi mà vẫn đang khám phá thì có muộn không?
Không. Khung tuổi của Super chỉ là quỹ đạo điển hình. Khái niệm quay vòng cho thấy người ta khám phá lại nhiều lần trong đời. Điều đáng hỏi không phải là tuổi, mà là việc khám phá có đang thu hẹp dần lựa chọn hay cứ lan man mãi.
Cầu vồng sự nghiệp có dùng được khi lập kế hoạch không?
Có. Vẽ các vai trò của mình trong năm năm tới, ước lượng vai trò nào chiếm nhiều thời gian, rồi đặt mục tiêu sự nghiệp cho phù hợp. Cách làm này tránh được những kế hoạch không tưởng, như vừa có con nhỏ vừa định học thạc sĩ vừa xin lên quản lý trong cùng một năm.
Giai đoạn duy trì có phải là giai đoạn đi xuống?
Không nhất thiết. Super gắn giai đoạn này với ba nhiệm vụ giữ, cập nhật và đổi mới. Người làm tốt nhiệm vụ cập nhật và đổi mới có thể đạt ảnh hưởng lớn nhất trong sự nghiệp ở giai đoạn này, ví dụ khi trở thành người dẫn dắt chuyên môn.
Mô hình này khác gì các trắc nghiệm chọn nghề?
Trắc nghiệm chọn nghề như mô hình sở thích nghề của Holland trả lời câu "nghề nào hợp với mình". Mô hình của Super trả lời câu "mình đang ở chặng nào của sự nghiệp và nhiệm vụ lúc này là gì". Hai cách bổ sung cho nhau, không thay thế nhau.