Ở nhiều văn phòng hiện nay, người 22 tuổi và người 58 tuổi ngồi chung một nhóm, và khác biệt giữa họ hay được giải thích bằng nhãn thế hệ như "Gen Z", "8x", "9x". Thực tế, các nghiên cứu cho thấy khác biệt về giá trị làm việc giữa các thế hệ thường nhỏ hơn nhiều so với lời đồn; khác biệt lớn hơn đến từ giai đoạn cuộc đời mỗi người đang ở và từ kinh nghiệm với công cụ. Hiểu đúng điều đó giúp bạn học được từ cả người hơn tuổi lẫn kém tuổi, thay vì tránh họ.
Bài viết nhìn chuyện này từ góc sự nghiệp của chính bạn: làm việc tốt với nhiều thế hệ giúp gì cho con đường dài hạn của mình, và làm thế nào để không bị kẹt trong định kiến, dù bạn đang là người trẻ nhất hay lớn tuổi nhất phòng. Chuyện xử lý bất đồng cụ thể với đồng nghiệp hằng ngày là một kỹ năng riêng, bài chỉ nhắc khi liên quan.
Nhãn thế hệ nói được gì và không nói được gì
Các nhãn như Gen X, Millennials, Gen Z ra đời chủ yếu từ nghiên cứu thị trường và báo chí ở Mỹ, dùng để mô tả xu hướng chung của những người sinh ra trong cùng một khoảng thời gian. Chúng có ích khi nói về thói quen tiêu dùng hay cách dùng công nghệ. Nhưng khi đem vào nơi làm việc, chúng dễ biến thành khuôn mẫu: người trẻ thì "không chịu khổ", người lớn tuổi thì "bảo thủ".
Một phân tích tổng hợp do David Costanza và cộng sự công bố năm 2012, gộp kết quả của nhiều nghiên cứu về thái độ với công việc, cho thấy khác biệt giữa các thế hệ về mức độ hài lòng, gắn bó với tổ chức và ý định nghỉ việc nhìn chung là nhỏ. Các tác giả khác trong lĩnh vực này cũng lưu ý rằng nhiều khác biệt được gán cho thế hệ thật ra là khác biệt theo tuổi: người 25 tuổi ở bất kỳ thời đại nào cũng thường hay đổi việc hơn người 45 tuổi.
Ở Việt Nam, bối cảnh còn khác hơn nữa. Người sinh năm 1975 ở Việt Nam lớn lên trong hoàn cảnh rất khác người cùng năm sinh ở Mỹ. Áp dụng nguyên xi nhãn thế hệ của nơi khác vào đồng nghiệp người Việt càng dễ sai. Cách nhìn hữu ích hơn là hỏi: người này đang ở giai đoạn đời nào, đã trải qua những môi trường làm việc nào, và họ quen làm việc theo cách nào.
Khác biệt thật nằm ở đâu
Thay vì nhãn thế hệ, có thể nhìn khác biệt qua ba trục cụ thể hơn. Bảng dưới đưa ví dụ cho mỗi trục:
| Trục khác biệt | Ví dụ thường gặp | Vì sao có khác biệt | Cách làm việc cùng |
|---|---|---|---|
| Giai đoạn đời | Người mới đi làm muốn học nhanh, đổi việc; người có con nhỏ cần giờ giấc ổn định; người gần hưu quan tâm truyền nghề | Nhu cầu và ràng buộc khác nhau theo tuổi, không theo năm sinh | Hỏi thẳng người kia đang cần gì từ công việc |
| Kinh nghiệm với công cụ | Người trẻ quen nhắn tin nhanh, làm việc trên nhiều ứng dụng; người lớn tuổi quen gọi điện, gặp trực tiếp | Công cụ phổ biến khi mỗi người bắt đầu đi làm khác nhau | Thống nhất kênh liên lạc cho từng loại việc |
| Môi trường làm việc từng trải qua | Người từng làm ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp nước ngoài, công ty khởi nghiệp có thói quen khác nhau về thứ bậc, cách báo cáo | Văn hoá tổ chức hình thành thói quen | Nói rõ cách làm của nhóm hiện tại, không mặc định ai cũng biết |
Nhìn theo ba trục này, bạn sẽ thấy hai người cùng tuổi có thể khác nhau rất nhiều, và hai người chênh nhau hai mươi tuổi có thể làm việc rất hợp nhau.
Nếu bạn là người trẻ nhất phòng
Học kinh nghiệm, không chỉ học quy trình. Người đi trước biết những thứ không có trong tài liệu: vì sao quy trình này có bước kiểm tra kia, khách hàng nào cần cách tiếp cận riêng, ai trong công ty thật sự quyết được việc. Hỏi họ về những lần mọi thứ đi sai và họ đã xử lý thế nào.
Đề xuất cách mới kèm lý do. Khi thấy một cách làm cũ có thể cải thiện bằng công cụ mới, hãy đề xuất cụ thể: tiết kiệm bao nhiêu thời gian, giảm lỗi ở đâu, cần ai học gì. Đề xuất có số liệu và có tính đến người phải thay đổi thói quen dễ được nghe hơn câu "cách này lỗi thời rồi".
Tôn trọng mà không im lặng. Văn hoá công sở Việt Nam coi trọng thứ bậc và tuổi tác. Tôn trọng người lớn tuổi không có nghĩa là không được nêu ý kiến khác. Nói riêng thay vì trước đám đông, mở đầu bằng việc ghi nhận kinh nghiệm của họ, rồi mới nêu băn khoăn của mình.
Tìm một người hơn tuổi để học lâu dài. Một đồng nghiệp lớn tuổi sẵn lòng chỉ bảo có giá trị lớn cho sự nghiệp, không chỉ ở công ty hiện tại. Họ thường có mạng lưới rộng và có thể giới thiệu bạn với người khác trong ngành sau này.
Nếu bạn là người lớn tuổi nhất phòng
Tò mò thay vì phán xét. Khi người trẻ làm khác cách mình quen, thử hỏi "vì sao em làm thế này" trước khi nói "trước giờ không ai làm vậy". Nhiều khi cách của họ có lý do mà mình chưa biết, và nhiều khi chỉ cần một câu hỏi để họ tự nhận ra chỗ chưa ổn.
Chia sẻ kinh nghiệm khi được cần. Người trẻ thường đánh giá cao lời khuyên đúng lúc, nhưng ngại những bài giảng không ai yêu cầu. Chờ khi họ hỏi hoặc khi thấy họ gặp khó thật sự, rồi kể một tình huống cụ thể mình từng gặp.
Học công cụ mới từ người trẻ. Nhờ đồng nghiệp trẻ hướng dẫn một công cụ, một cách làm mới là cách nhanh nhất để cập nhật, đồng thời cho họ thấy bạn sẵn lòng học. Quan hệ học hai chiều thường bền hơn và gần gũi hơn.
Tránh những câu mở đầu bằng tuổi. Những câu như "hồi anh bằng tuổi em" hay "bọn trẻ bây giờ" dễ đóng cửa cuộc nói chuyện. Nói về tình huống và cách làm, không nói về tuổi.
Cố vấn ngược: một cách học hai chiều có tổ chức
Cố vấn ngược là cách ghép một người trẻ với một người có thâm niên cao hơn, trong đó người trẻ hướng dẫn người lớn tuổi về một lĩnh vực họ giỏi hơn, thường là công nghệ, mạng xã hội, hay thói quen của nhóm khách hàng trẻ. Đổi lại, người lớn tuổi chia sẻ kinh nghiệm nghề và hiểu biết về tổ chức. Cách làm này được nhắc nhiều qua các chương trình ở doanh nghiệp lớn từ cuối thập niên 1990.
Nếu công ty bạn chưa có chương trình chính thức, bạn vẫn có thể tự làm ở quy mô nhỏ. Ví dụ giả định: một trưởng phòng kinh doanh 50 tuổi và một nhân viên phân tích dữ liệu 26 tuổi thoả thuận gặp nhau nửa tiếng mỗi hai tuần. Người trẻ hướng dẫn cách đọc báo cáo trên công cụ phân tích mới; người lớn tuổi kể cách đàm phán với khách hàng doanh nghiệp và cách đọc tình hình trong cuộc họp. Sau ba tháng, cả hai đều có thêm kỹ năng mà khó học được ở khoá học nào.
Điều kiện để cách này hiệu quả là cả hai bên đều thật lòng muốn học, có chủ đề cụ thể cho mỗi buổi, và người có thâm niên chấp nhận vị trí người học trong những lúc đó. Với sự nghiệp của người trẻ, đây cũng là cách tự nhiên để có quan hệ với người ở cấp cao hơn, điều thường rất khó có được qua công việc hằng ngày.
Quan hệ khác thế hệ là một phần mạng lưới nghề nghiệp
Khi nghĩ về mạng lưới nghề nghiệp, nhiều người chỉ nghĩ đến bạn cùng lứa: bạn học, đồng nghiệp cùng vào công ty một năm. Những quan hệ này quý, nhưng có giới hạn: các bạn thường biết cùng loại thông tin, cùng nghe về những cơ hội giống nhau. Người hơn bạn mười lăm, hai mươi tuổi biết những thứ khác: ai đang chuẩn bị mở bộ phận mới, công ty nào từng gặp khủng hoảng và vượt qua thế nào, vị trí nào sắp trống.
Ngược lại, với người có thâm niên, quan hệ với đồng nghiệp trẻ là cách giữ kết nối với thị trường đang thay đổi. Người trẻ hôm nay là trưởng nhóm, trưởng phòng sau mười năm, và có khi là người quyết định thuê bạn làm cố vấn khi bạn đã rời vị trí chính thức.
Cách nuôi những quan hệ này không khác gì các quan hệ nghề nghiệp khác: giúp khi có thể, giữ liên lạc khi đổi công ty, chia sẻ thông tin hữu ích mà không chờ được đáp lại ngay. Điểm khác là cần bỏ qua những khoảng cách nhỏ về thói quen: người lớn tuổi có thể thích một cuộc gọi hơn một tin nhắn, người trẻ có thể thích một lời nhắn ngắn hơn một bữa cơm dài. Điều chỉnh theo người kia một chút là đủ.
Những tình huống hay gây hiểu lầm giữa các thế hệ
Một số hiểu lầm lặp đi lặp lại ở nhiều nơi làm việc. Biết trước giúp bạn không vội kết luận về người khác:
- Trả lời tin nhắn ngắn. Người này thấy trả lời "ok" là đủ, người kia thấy cộc lốc. Thống nhất cách xác nhận việc trong nhóm giúp tránh khó chịu.
- Về đúng giờ. Người này coi về đúng giờ là bình thường khi đã xong việc, người kia coi đó là thiếu nhiệt tình. Đánh giá theo kết quả công việc, không theo giờ ngồi.
- Hỏi nhiều. Người mới hỏi nhiều vì muốn làm đúng, người cũ thấy phiền. Gom câu hỏi và hỏi đúng lúc giúp cả hai bên.
- Gọi điện hay nhắn tin. Người này thích gọi để giải quyết nhanh, người kia thấy cuộc gọi bất ngờ làm gián đoạn. Thoả thuận việc gấp thì gọi, việc thường thì nhắn.
- Đổi việc sau một hai năm. Người này coi là bình thường để học thêm, người kia coi là thiếu gắn bó. Đây thường là khác biệt về giai đoạn đời hơn là về thế hệ.
Phần lớn những tình huống này không cần ai đúng ai sai, chỉ cần nói ra và thống nhất cách làm của nhóm.
Câu hỏi thường gặp
Có phải Gen Z thật sự khó quản lý hơn các thế hệ trước?
Không có bằng chứng vững chắc cho điều đó. Nhiều đặc điểm được gán cho Gen Z như hay đổi việc, muốn được phản hồi nhiều thường thấy ở người trẻ mới đi làm của mọi thời. Quản lý theo nhu cầu cụ thể của từng người hiệu quả hơn quản lý theo nhãn thế hệ.
Làm việc dưới quyền sếp trẻ hơn mình thì có nên lo không?
Không cần lo nếu nhìn đó là quan hệ công việc bình thường. Sếp chịu trách nhiệm kết quả nhóm, bạn đóng góp chuyên môn và kinh nghiệm. Chủ động hỏi sếp cần gì từ bạn và góp ý riêng khi cần thường giúp quan hệ tốt lên nhanh.
Đồng nghiệp lớn tuổi không chịu dùng công cụ mới thì làm sao?
Tìm hiểu lý do trước: có thể họ chưa được hướng dẫn, không thấy lợi ích, hoặc lo sai sót. Đề nghị hướng dẫn riêng, bắt đầu từ một tính năng giúp họ đỡ việc nhất. Nếu là yêu cầu bắt buộc của công ty, việc đào tạo nên do quản lý sắp xếp.
Làm sao để không bị coi là "trẻ người non dạ" khi góp ý?
Góp ý cụ thể, có dẫn chứng, nói riêng thay vì trước đám đông, và thừa nhận những gì mình chưa biết. Hỏi ý kiến người lớn tuổi về đề xuất của mình trước khi trình bày chung cũng giúp họ thấy được tôn trọng và có khi bổ sung ý hay.
Làm việc nhiều thế hệ có lợi gì cho sự nghiệp của chính mình?
Bạn học được kinh nghiệm từ người đi trước và công cụ, cách nghĩ mới từ người đi sau. Mạng lưới của bạn trải rộng qua nhiều độ tuổi, nên có người ở nhiều vị trí khác nhau trong ngành. Khả năng làm việc tốt với nhiều kiểu người cũng là kỹ năng quan trọng khi bạn lên làm quản lý.
Có nên nhắc đến tuổi tác khi tranh luận công việc không?
Không nên. Nhắc tuổi, dù là "anh lớn hơn" hay "chị không hiểu người trẻ", đều chuyển cuộc tranh luận từ công việc sang con người. Giữ trọng tâm vào vấn đề, dữ liệu và kết quả mong muốn giúp cuộc trao đổi đi đến kết quả.