Để ước mặt bằng lương cho vị trí của mình, cần gom từ ít nhất ba loại nguồn (tin tuyển dụng có ghi lương, báo cáo khảo sát lương công khai, và người trong nghề), ghép vị trí theo trách nhiệm thật chứ không theo chức danh, rồi đọc khoảng và trung vị thay vì một con số trung bình. Kết quả là một khoảng có điều kiện, kiểu "vị trí như của mình, ở thành phố này, quy mô công ty này, thường nằm trong khoảng từ A đến B", chứ không phải một con số chính xác.
Đây là bước chuẩn bị cho mọi cuộc nói chuyện về lương: xin tăng, đàm phán khi chuyển việc, hay chỉ để biết mình đang ở đâu. Bài viết từ phía người lao động; cách doanh nghiệp mua và dùng khảo sát lương để xây dải lương thuộc về các trang chuyên về nhân sự.
Các nguồn tin và độ tin cậy
Mỗi nguồn có điểm mạnh và điểm lệch riêng. Dùng nhiều nguồn để chúng bù cho nhau:
| Nguồn | Điểm mạnh | Điểm lệch cần biết |
|---|---|---|
| Tin tuyển dụng có ghi khoảng lương | Mới, cụ thể theo vị trí và địa điểm | Khoảng thường rộng; một số tin ghi cao để thu hút; chỉ là mức chào, chưa phải mức chốt |
| Báo cáo khảo sát lương của công ty tuyển dụng, tư vấn nhân sự | Mẫu lớn, chia theo ngành, cấp bậc | Mẫu nghiêng về doanh nghiệp lớn, nước ngoài; định nghĩa chức danh khác nhau giữa các báo cáo |
| Người trong nghề cùng cấp | Sát thực tế, biết cả phần thưởng và phụ cấp | Mẫu rất nhỏ, hay làm tròn số hoặc không nói hết |
| Người làm tuyển dụng, săn đầu người | Thấy nhiều mức chốt thật | Có lợi ích riêng trong việc bạn chuyển việc |
| Diễn đàn, nhóm trên mạng xã hội | Nhiều ý kiến, nhanh | Không kiểm chứng được, người lương rất cao hoặc rất thấp hay lên tiếng hơn |
Không có nguồn nào đủ một mình. Một cách làm thực tế là ghi lại mỗi con số tìm được vào một bảng nhỏ kèm nguồn, ngày, vị trí, thành phố, quy mô công ty, rồi chỉ so những dòng tương đương nhau.
Ghép vị trí theo trách nhiệm, không theo chức danh
Lỗi so lệch phổ biến nhất là so theo chức danh. "Trưởng phòng" ở một công ty mười người và "trưởng phòng" ở một tập đoàn hàng nghìn người là hai công việc khác hẳn. "Chuyên viên cao cấp" ở công ty này có thể tương đương "trưởng nhóm" ở công ty khác.
Cách ghép tốt hơn là dựa trên các yếu tố trách nhiệm: số người bạn quản lý trực tiếp, quy mô ngân sách hoặc doanh số bạn chịu trách nhiệm, mức độ tự quyết, độ phức tạp chuyên môn và số năm kinh nghiệm thường được yêu cầu. Các báo cáo khảo sát lương nghiêm túc thường mô tả từng cấp bằng những yếu tố này; đọc phần mô tả trước khi đọc con số.
Với tin tuyển dụng, đọc kỹ phần yêu cầu và mô tả việc thay vì chỉ nhìn tiêu đề. Một tin "nhân viên kinh doanh" yêu cầu quản lý khách hàng doanh nghiệp lớn và năm năm kinh nghiệm khác hẳn một tin cùng tên tuyển người mới.
Cuối cùng, mô tả công việc thật của bạn bằng những yếu tố đó và tìm các điểm dữ liệu khớp nhất. Nếu bạn đang làm vượt chức danh, đây cũng là lúc nhận ra điều đó.
Những yếu tố làm cùng một vị trí có mức lương rất khác nhau
Ngay cả khi đã ghép đúng trách nhiệm, khoảng lương của cùng một vị trí vẫn có thể rộng. Hiểu vì sao giúp bạn đặt mình đúng chỗ trong khoảng đó, thay vì chỉ nhìn con số ở giữa.
Ngành là yếu tố đầu tiên. Một kế toán tổng hợp ở ngân hàng, ở công ty phần mềm và ở xưởng may có thể làm những việc giống nhau về nghiệp vụ nhưng nhận mức khác nhau, vì khả năng chi trả và mức cạnh tranh nhân sự của từng ngành khác nhau. Khi so, ưu tiên điểm dữ liệu cùng ngành, hoặc ít nhất ghi rõ ngành để biết mình đang so với ai.
Quy mô và loại hình doanh nghiệp là yếu tố thứ hai. Doanh nghiệp lớn thường có dải lương rõ ràng hơn, phúc lợi nhiều hơn; doanh nghiệp nhỏ có thể trả lương cứng cao hơn để bù cho phúc lợi ít, hoặc ngược lại. Công ty khởi nghiệp đôi khi trả một phần bằng cổ phần, khiến lương tiền mặt trông thấp.
Yếu tố thứ ba là độ khan hiếm của kỹ năng tại thời điểm đó. Một kỹ năng đang được nhiều nơi tìm có thể đẩy mức lương của vị trí lên nhanh trong một hai năm rồi chững lại khi nguồn người tăng. Điều này giải thích vì sao dữ liệu cũ một hai năm ở ngành biến động có thể lệch đáng kể.
Cuối cùng là thời điểm tuyển. Người được tuyển vào giữa lúc công ty cần gấp thường có mức cao hơn người cùng vị trí vào lúc công ty không vội. Đây là lý do đồng nghiệp cùng vị trí có thể chênh nhau mà không ai làm sai điều gì.
Đọc báo cáo khảo sát lương cho đúng
Trung vị đáng tin hơn trung bình. Trung bình bị kéo lên bởi một vài mức rất cao. Trung vị là mức ở giữa: một nửa số người thấp hơn, một nửa cao hơn. Nếu báo cáo có cả hai, dùng trung vị.
Đọc khoảng phân vị. Nhiều báo cáo ghi phân vị 25, 50, 75. Phân vị 25 là mức mà một phần tư số người thấp hơn; phân vị 75 là mức mà ba phần tư thấp hơn. Khoảng từ 25 đến 75 cho biết phần lớn người làm vị trí đó nằm ở đâu.
Kiểm tra mẫu và phương pháp. Báo cáo khảo sát bao nhiêu công ty, bao nhiêu người, ngành nào, thời điểm nào. Báo cáo không nói rõ mẫu thì nên coi là tham khảo nhẹ.
Phân biệt lương cơ bản và tổng thu nhập. Có báo cáo chỉ ghi lương cơ bản, có báo cáo ghi tổng thu nhập năm kèm thưởng. So lương cơ bản của bạn với tổng thu nhập trong báo cáo là so lệch.
Chú ý lương gộp và lương thực nhận. Phần lớn khảo sát ghi lương gộp trước thuế và bảo hiểm. Khi so với con số bạn nhận về tài khoản, cần quy về cùng một cơ sở.
Để ý độ trễ. Báo cáo phát hành đầu năm thường dùng dữ liệu năm trước. Ở ngành biến động nhanh, độ trễ này đáng kể.
Hỏi người trong nghề mà không làm khó họ
Ở Việt Nam, hỏi lương trực tiếp vẫn bị nhiều người coi là tế nhị. Một số cách hỏi giúp có thông tin mà không làm ai khó xử:
- Hỏi khoảng, không hỏi con số. "Theo anh/chị, vị trí như của em ở công ty quy mô cỡ này thường trong khoảng nào?" dễ trả lời hơn "anh/chị lương bao nhiêu".
- Hỏi về thị trường, không về cá nhân. Người làm lâu trong nghề thường biết khoảng chung qua tuyển người, qua đồng nghiệp chuyển đi.
- Chia sẻ trước. Nói khoảng của mình trước giúp người kia thấy an toàn hơn khi chia sẻ.
- Hỏi về cấu trúc, không chỉ con số. Thưởng thường chiếm bao nhiêu phần, có phụ cấp gì, xét tăng mấy lần một năm. Thông tin này nhiều khi có giá trị hơn một con số.
- Giữ kín những gì được nghe. Không kể lại con số của người khác cho ai, kể cả khi đàm phán.
Nếu có quan hệ với người làm tuyển dụng, họ thường cho được khoảng tương đối sát vì thấy nhiều mức chốt thật. Hãy nhớ họ có lợi ích riêng, và kiểm chứng lại bằng các nguồn khác.
Dùng mặt bằng lương sao cho không phản tác dụng
Có số liệu trong tay là lợi thế, nhưng cách dùng sai có thể làm cuộc nói chuyện về lương xấu đi. Vài điều nên giữ:
- Đưa khoảng và nguồn chung, không đưa ảnh chụp tin tuyển dụng. "Theo vài báo cáo khảo sát và tin tuyển dụng em tìm được, vị trí tương tự thường trong khoảng này" đủ để người nghe hiểu bạn đã tìm hiểu, mà không biến cuộc nói chuyện thành tranh luận từng con số.
- Không coi đầu trên của khoảng là mức mình đương nhiên xứng đáng. Đầu trên thường dành cho người có kết quả nổi bật hoặc kỹ năng hiếm. Đặt mình ở đâu cần lý do riêng.
- Không dùng một tin tuyển dụng lẻ làm bằng chứng. Một tin ghi mức cao chưa chắc đã tuyển được ở mức đó; người nghe dễ bác bằng một tin khác ghi mức thấp.
- Kèm phần trách nhiệm. Mặt bằng lương chỉ có nghĩa khi đi cùng mô tả công việc thực tế của bạn. Thiếu phần này, người nghe sẽ cho rằng bạn so với một vị trí khác.
- Cập nhật trước mỗi lần dùng. Con số tìm được hai năm trước có thể không còn đúng, nhất là ở ngành biến động nhanh.
Mục đích của việc ước mặt bằng lương không phải để có vũ khí đấu với công ty, mà để chính bạn biết mình đang ở đâu và quyết định có căn cứ: nên đặt vấn đề với sếp, nên chờ thêm, hay nên tìm hiểu cơ hội bên ngoài.
Từ dữ liệu đến một khoảng cho mình
Sau khi gom và lọc, bạn có thể có từ năm đến mười lăm điểm dữ liệu tương đương. Xếp chúng theo thứ tự, bỏ những điểm quá khác thường ở hai đầu, nhìn khoảng ở giữa. Đó là mặt bằng ước tính cho vị trí.
Tiếp theo là đặt mình vào khoảng đó. Những yếu tố đẩy bạn lên đầu trên: kỹ năng hiếm trong ngành, kết quả có số liệu, kinh nghiệm ở vị trí tương tự, ngoại ngữ dùng được. Những yếu tố kéo về đầu dưới: mới chuyển sang vị trí này, thiếu một kỹ năng mà vị trí thường yêu cầu.
Ví dụ giả định: dữ liệu cho thấy vị trí tương tự ở thành phố của bạn thường trong khoảng từ A đến B, trung vị ở khoảng giữa. Bạn có bốn năm kinh nghiệm đúng vị trí và một chứng chỉ ngành được yêu cầu nhiều, nên hợp lý khi tự đặt mình ở khoảng giữa đến đầu trên. Nếu lương hiện tại của bạn nằm dưới đầu dưới khá xa, đó là thông tin quan trọng cho lần nói chuyện tiếp theo với sếp.
Mặt bằng thay đổi theo thời gian; nên làm lại bước này mỗi năm một lần, thường trước kỳ xét lương. Muốn xem nhanh các tin đang tuyển cùng vị trí, cùng khu vực để làm một trong các nguồn dữ liệu, có thể tham khảo mangvieclam.com.
Câu hỏi thường gặp
Lương ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh có nên so chung không?
Nên tách riêng nếu có đủ dữ liệu, vì mặt bằng và chi phí sống khác nhau, và một số ngành tập trung nhiều hơn ở một trong hai nơi. Với các tỉnh thành khác, khoảng cách còn rõ hơn. Luôn ghi địa điểm cạnh mỗi điểm dữ liệu.
Công ty nước ngoài có trả cao hơn công ty trong nước không?
Không thể nói chung. Nhiều khảo sát cho thấy khác biệt theo ngành và cấp bậc, nhưng cấu trúc thu nhập cũng khác: có nơi lương cứng cao, có nơi thưởng chiếm phần lớn. So tổng thu nhập và điều kiện làm việc, không chỉ lương tháng.
Tin tuyển dụng ghi "thoả thuận" thì có ước được không?
Không trực tiếp, nhưng có thể dùng các tin cùng vị trí có ghi khoảng lương, hoặc hỏi thẳng nhà tuyển dụng ở vòng đầu về khoảng dự kiến. Nhiều nhà tuyển dụng sẵn sàng chia sẻ khoảng nếu được hỏi lịch sự.
Có nên tin các trang tự khai báo lương ẩn danh?
Dùng như một nguồn tham khảo, không như nguồn chính. Dữ liệu tự khai không kiểm chứng được và người khai có thể không đại diện. Nếu nhiều điểm dữ liệu từ đây khớp với các nguồn khác, độ tin cậy cao hơn.
Thấy mình lương thấp hơn thị trường nhiều thì nên làm gì trước?
Kiểm tra lại cách ghép vị trí và cơ sở so sánh. Nếu vẫn thấp, chuẩn bị bằng chứng và đặt vấn đề với sếp trước kỳ xét lương. Đồng thời tìm hiểu thị trường bên ngoài để biết lựa chọn thay thế của mình, nhưng không cần vội quyết định nghỉ.