Nên nhận vị trí quản lý khi bạn thấy hứng thú với phần việc chính của nó (giúp người khác làm tốt, giải quyết vướng mắc giữa người với người, chịu trách nhiệm cho việc mình không trực tiếp làm), có đủ thông tin về quyền hạn và sự hỗ trợ đi kèm, và chấp nhận được việc chuyên môn của mình sẽ chậm lại. Nếu lý do duy nhất là lương cao hơn hoặc vì "ai cũng phải lên", đáng để dừng lại suy nghĩ kỹ hơn.
Lời đề bạt thường đến bất ngờ và đi kèm áp lực trả lời nhanh. Bài này giúp bạn tách những gì vị trí quản lý thật sự đòi hỏi khỏi hình dung về nó, liệt kê câu hỏi nên hỏi công ty trước khi nhận, và bàn về lựa chọn ít người nói: từ chối mà không làm hỏng sự nghiệp. Lương khi lên chức có bài riêng ở mục lương và đàm phán của trang.
Công việc quản lý thật sự trông như thế nào
Hình dung phổ biến về làm quản lý là được quyết nhiều hơn, được nghe nhiều hơn, được trả nhiều hơn. Thực tế ngày làm việc của một trưởng nhóm nhỏ gồm phần lớn là những việc không hiện ra thành sản phẩm: nói chuyện riêng với từng người, gỡ vướng giữa hai bộ phận, chuẩn bị số liệu cho cấp trên, xử lý một người xin nghỉ đột xuất, đọc lại bài của người khác, tham gia tuyển người.
Một thay đổi lớn ít người lường trước là nhịp phản hồi. Khi làm chuyên môn, bạn làm xong một việc trong vài giờ hay vài ngày và biết ngay mình làm tốt hay không. Khi làm quản lý, kết quả của việc kèm một người hay sửa một quy trình có khi vài tháng mới thấy. Người cần cảm giác hoàn thành thường xuyên dễ thấy hụt hẫng trong năm đầu.
Quyền cũng ít hơn tưởng tượng. Trưởng nhóm thường không tự quyết được lương, thưởng, số người, ngân sách; bạn đề xuất và thương lượng với cấp trên. Thứ bạn có nhiều hơn là trách nhiệm: khi nhóm trễ, người bị hỏi là bạn. Nghiên cứu của Linda Hill về những người vừa lên quản lý cho thấy điều làm họ bất ngờ nhất chính là khoảng cách này: tưởng sẽ được kiểm soát nhiều hơn, hoá ra phụ thuộc vào người khác nhiều hơn.
Lý do tốt và lý do đáng xem lại
Không có lý do nào sai tuyệt đối, nhưng một số lý do dễ dẫn đến thất vọng nếu đứng một mình:
| Lý do | Đánh giá | Tự hỏi thêm |
|---|---|---|
| Thích giúp người khác tiến bộ | Lý do tốt, gần với phần việc chính | Đã từng kèm ai chưa, cảm giác thế nào? |
| Muốn tác động lên cách nhóm làm việc | Lý do tốt | Có chịu được việc thay đổi chậm và phải thuyết phục nhiều người? |
| Lương cao hơn | Hợp lý nhưng chưa đủ | Nếu có cách khác tăng thu nhập ở vai trò chuyên môn, còn muốn lên không? |
| Sợ người khác lên làm sếp mình | Đáng xem lại | Mình muốn vai trò này hay chỉ muốn tránh một người? |
| Ai cũng phải lên, ở lại là thụt lùi | Đáng xem lại | Công ty có thang chuyên gia không, người làm chuyên môn giỏi được đối xử ra sao? |
| Sếp nói không ai khác làm được | Cần thêm thông tin | Đây là lời khen hay là cách lấp chỗ trống? |
Nếu phần lớn lý do của bạn nằm ở cột "đáng xem lại", không có nghĩa là bạn phải từ chối. Có nghĩa là nên tìm hiểu thêm trước khi nhận, và nên có đường lui nếu sau sáu tháng thấy không hợp.
Tự kiểm bằng những lần đã từng dẫn dắt
Nhớ lại một lần kèm người mới. Bạn có kiên nhẫn khi họ hỏi lại lần thứ ba không, hay thấy bực và muốn tự làm cho xong? Bạn có thấy vui khi họ tự làm được việc lần đầu không? Cảm giác ở những khoảnh khắc nhỏ này nói nhiều hơn mọi bài trắc nghiệm.
Nhớ lại một lần hai đồng nghiệp bất đồng. Bạn chủ động ngồi giữa để hai bên nói chuyện, hay tránh xa cho đến khi chuyện tự lắng? Quản lý nhóm nghĩa là những chuyện như vậy rơi vào bàn bạn vài lần mỗi tháng.
Nhớ lại một dự án bạn dẫn mà không trực tiếp làm hết. Khi người khác làm theo cách khác cách bạn sẽ làm, bạn chấp nhận được hay phải sửa lại? Người chỉ yên tâm khi mọi thứ theo đúng cách của mình sẽ mệt khi quản lý.
Nhìn vào năng lượng sau những ngày nhiều cuộc nói chuyện. Có người xong một ngày toàn họp và trao đổi thì kiệt sức, có người lại thấy hứng khởi. Không có kiểu nào tốt hơn, nhưng làm quản lý thì những ngày như vậy là bình thường.
Nguyên lý Peter và cái bẫy của người làm chuyên môn giỏi
Năm 1969, Laurence J. Peter đưa ra một nhận xét nửa đùa nửa thật: trong tổ chức thứ bậc, người ta được thăng chức cho đến khi lên tới vị trí mình không làm tốt, rồi dừng ở đó. Lý do là tiêu chí đề bạt thường dựa trên thành tích ở vị trí hiện tại, trong khi vị trí mới đòi hỏi kỹ năng khác hẳn.
Nhận xét này về sau có bằng chứng thực nghiệm. Một nghiên cứu của Alan Benson, Danielle Li và Kelly Shue công bố năm 2019 trên dữ liệu nhân viên bán hàng của nhiều doanh nghiệp Mỹ cho thấy người bán giỏi nhất có khả năng được đề bạt cao hơn, nhưng sau khi lên quản lý, nhóm của họ không làm tốt hơn, thậm chí kém hơn nhóm của những người bán hàng bình thường được đề bạt.
Điều này không có nghĩa người làm chuyên môn giỏi không nên làm quản lý. Nó có nghĩa là thành tích chuyên môn không trả lời được câu hỏi bạn có hợp với quản lý hay không. Để trả lời, cần nhìn vào những lần bạn từng dẫn một dự án nhỏ, kèm một người mới, giải quyết một mâu thuẫn trong nhóm: bạn làm thế nào, và bạn thấy hứng thú hay mệt mỏi.
Nếu chưa từng có cơ hội nào như vậy, có thể đề nghị một bước thử trước: dẫn một dự án có thời hạn, phụ trách kèm hai người mới trong một quý, hoặc làm trưởng nhóm tạm thời khi sếp đi vắng. Nhiều công ty sẵn sàng cho bước thử này nếu bạn hỏi.
Câu hỏi nên hỏi công ty trước khi nhận lời
Lời đề bạt nghe thì rõ, nhưng phần lớn chi tiết quan trọng thường chưa ai nói. Một cuộc trao đổi thẳng thắn với cấp trên trước khi trả lời giúp tránh nhiều bất ngờ:
- Nhóm gồm những ai, đang ở tình trạng nào? Có ai đang có vấn đề hiệu suất, ai đang tính nghỉ, có ai từng ứng cử vị trí này không.
- Quyền hạn cụ thể là gì? Được tham gia quyết định tuyển người, đánh giá cuối kỳ, đề xuất thưởng ở mức nào, có ngân sách riêng không.
- Kỳ vọng sau sáu tháng và một năm là gì? Cấp trên sẽ nhìn vào điều gì để biết bạn làm tốt.
- Phần chuyên môn của bạn còn lại bao nhiêu? Còn phải gánh chỉ tiêu cá nhân không, nếu có thì ở mức nào.
- Công ty hỗ trợ gì cho quản lý mới? Khoá học, người kèm, buổi gặp định kỳ với cấp trên.
- Nếu sau một thời gian không hợp thì sao? Có thể quay lại vai trò chuyên môn mà không bị xem là thất bại không, đã có ai làm vậy chưa.
- Lương và chức danh thay đổi thế nào, từ khi nào? Có giai đoạn tạm quyền không, kéo dài bao lâu.
Cách cấp trên trả lời các câu hỏi này cũng là thông tin. Một cấp trên trả lời rõ, thừa nhận chỗ chưa rõ, hẹn tìm hiểu thêm là dấu hiệu tốt. Một cấp trên gạt đi bằng "cứ nhận đi rồi tính" là dấu hiệu bạn sẽ phải tự xoay xở nhiều.
Từ chối mà không làm hỏng sự nghiệp
Ở nhiều công ty Việt Nam, từ chối đề bạt vẫn bị xem là thiếu cầu tiến. Rủi ro này có thật, nhưng thường nhỏ hơn rủi ro nhận một vai trò không hợp rồi làm kém công khai trước cả nhóm. Điều quan trọng là cách từ chối.
Một lời từ chối tốt có ba phần: cảm ơn và nói rõ mình đánh giá cao sự tin tưởng; nêu lý do theo hướng mình muốn đóng góp nhiều nhất ở đâu, ví dụ đi sâu vào một mảng chuyên môn công ty đang cần; và đề xuất một vai trò thay thế, như kèm người mới, dẫn một mảng kỹ thuật, làm đầu mối với một khách hàng lớn. Từ chối kèm đề xuất cho thấy bạn không né trách nhiệm, chỉ chọn loại trách nhiệm khác.
Nếu chưa chắc, có thể xin thời gian hoặc xin một bước thử. "Em muốn thử dẫn dự án quý tới trước khi nhận chính thức" là câu trả lời có trách nhiệm hơn một cái gật đầu vội.
Cũng nên tìm hiểu xem công ty có thang nghề kép, tức lộ trình chuyên gia song song với lộ trình quản lý, hay không. Ở công ty có thang này, người làm chuyên môn giỏi vẫn lên được bậc cao mà không phải quản lý người. Ở công ty không có, việc từ chối có thể đồng nghĩa với trần thu nhập thấp hơn, và đó là cái giá cần cân nhắc khi vạch lộ trình dài hạn.
Nếu đã nhận: chuẩn bị gì trong khoảng trước ngày bắt đầu
Thường có một khoảng vài tuần giữa lúc nhận lời và lúc thông báo chính thức. Khoảng này quý vì bạn vẫn còn là đồng nghiệp, chưa phải sếp, và có thể quan sát nhóm với con mắt khác.
Việc nên làm: ghi lại những gì bạn đang gánh và tính trước sẽ giao cho ai; tìm một trưởng nhóm khác đã làm vài năm trong công ty để hỏi chuyện; đọc lại kết quả đánh giá gần nhất của các thành viên nếu được phép; và nghĩ kỹ cuộc nói chuyện với người từng là ứng viên vị trí này nếu có.
Việc nên tránh: hứa hẹn với bạn thân trong nhóm, bàn chuyện đổi người hay đổi quy trình trước khi chính thức nhận, và vội rút hết khỏi việc chuyên môn. Tuần đầu tiên làm trưởng nhóm có những việc riêng của nó; phần chuẩn bị trước ngày bắt đầu chỉ cần giúp bạn bước vào với đầu óc rõ ràng và một danh sách câu hỏi.
Câu hỏi thường gặp
Từ chối đề bạt một lần thì có bị loại khỏi danh sách lần sau không?
Tuỳ công ty và cách từ chối. Nếu lý do rõ ràng, có đề xuất đóng góp khác và bạn vẫn làm tốt, nhiều cấp trên sẽ hỏi lại khi hoàn cảnh thay đổi. Nên nói rõ mình có muốn được xét lại sau một thời gian không, để họ không phải đoán.
Mình giỏi chuyên môn nhưng ngại nói chuyện với người khác, có nên lên quản lý?
Ngại nói trước đám đông không phải rào cản lớn; phần lớn việc quản lý là nói chuyện riêng. Câu hỏi đúng hơn là bạn có muốn dành phần lớn thời gian cho chuyện của người khác không. Nếu có, kỹ năng nói chuyện luyện được. Nếu không, đó là tín hiệu nên cân nhắc.
Có nên nhận vị trí quản lý ở công ty mới khi chuyển việc không?
Làm quản lý lần đầu ở công ty mới khó hơn đề bạt nội bộ, vì bạn vừa học vai trò vừa học văn hoá, vừa chưa có quan hệ. Không phải không làm được, nhưng nên hỏi kỹ hơn về nhóm, về sự hỗ trợ và về người quản lý trực tiếp của mình ở đó.
Lương quản lý cao hơn nhưng tính ra trên giờ làm có khi thấp hơn, có đáng không?
Đó là phép tính nên làm, với số giả định của chính bạn: thu nhập mới chia cho số giờ dự kiến, so với hiện tại. Kèm theo đó là giá trị khó quy ra tiền như kinh nghiệm dẫn người, mở rộng quan hệ. Không có câu trả lời chung; quan trọng là quyết định khi đã nhìn rõ con số.
Công ty không có thang chuyên gia thì từ chối quản lý có dại không?
Không dại, nhưng cần tính dài hạn. Bạn có thể vẫn tăng giá trị bằng chuyên môn sâu, nhận dự án lớn, hoặc tìm đến công ty có thang chuyên gia khi cần. Điều nên tránh là nhận chức chỉ vì sợ đứng yên rồi làm một vai trò mình không muốn trong nhiều năm.
Nhận rồi mà thấy không hợp thì quay lại được không?
Ở nhiều nơi là được, nhất là khi bạn nói sớm và nói rõ lý do. Nên hỏi trước khi nhận xem công ty đã có ai làm vậy chưa. Trang có bài riêng về chuyện quay về vai trò chuyên môn sau khi thử làm quản lý.