Không có con số năm chuẩn cho việc nhảy việc. Thước đo hợp lý hơn là: bạn đã ở đủ lâu để thấy hệ quả của những gì mình làm chưa, tức là đi trọn ít nhất một chu kỳ công việc của vai trò đó. Với kế toán, đó là một kỳ quyết toán năm; với nhân viên kinh doanh, một năm chỉ tiêu; với người làm dự án, một dự án từ lúc khởi động tới khi bàn giao và vận hành.
Nhà tuyển dụng không đếm số lần chuyển một cách máy móc. Họ đọc cả chuỗi và tự hỏi: người này rời đi vì đã làm xong một việc, hay rời đi trước khi việc đó bộc lộ kết quả. Bài này giải thích họ lo điều gì, nhịp chuyển việc thường gặp ở từng giai đoạn, cái giá của chuyển quá nhanh lẫn ở quá lâu, và cách kể các lần chuyển trong hồ sơ.
Nhà tuyển dụng thật sự lo điều gì khi thấy nhiều lần chuyển
Chi phí tuyển và đào tạo. Tuyển một người tốn thời gian của nhiều người: đọc hồ sơ, phỏng vấn nhiều vòng, đào tạo, hướng dẫn những tháng đầu. Một người mới thường cần vài tháng mới làm được việc ở mức đầy đủ. Nếu người đó đi sau một năm, phần lớn khoản đầu tư chưa kịp thu về.
Chưa từng thấy hệ quả việc mình làm. Người chuyển việc liên tục sau tám, mười tháng thường chỉ làm phần đầu của mọi thứ: khởi động dự án, dựng quy trình, ký khách mới. Họ chưa từng phải sống với hệ quả: quy trình đó vận hành ra sao sau một năm, khách đó có gia hạn không. Đây là khoảng trống kinh nghiệm thật, không chỉ là vấn đề hình ảnh.
Khả năng gắn bó và chịu được giai đoạn khó. Mọi công việc đều có giai đoạn nhàm chán hoặc căng thẳng. Một chuỗi rời đi đều đặn đúng lúc gặp khó khiến nhà tuyển dụng nghĩ bạn sẽ lặp lại điều đó ở chỗ họ.
Điều họ không lo lắm. Một vài lần chuyển có lý do rõ, các hợp đồng dự án có thời hạn, công ty giải thể, cơ cấu lại, chuyển theo sếp cũ sang chỗ mới. Những lần chuyển này, khi được nêu đúng, thường không bị đánh giá tiêu cực.
Nhịp chuyển việc thường gặp theo giai đoạn sự nghiệp
Bảng dưới không phải quy tắc mà là cách nhìn hợp lý theo từng giai đoạn. Cột cuối là điều mỗi lần chuyển nên chứng minh được:
| Giai đoạn | Nhịp chuyển thường được chấp nhận | Mỗi lần chuyển nên cho thấy |
|---|---|---|
| Vài năm đầu đi làm | Có thể chuyển nhanh hơn khi đang tìm hướng | Bạn đã học được gì cụ thể và vì sao chỗ mới hợp hơn |
| Khoảng 3–7 năm | Mỗi chặng đủ một hai chu kỳ việc | Kết quả trọn vẹn, phạm vi tăng dần qua mỗi chặng |
| Khoảng 7–15 năm | Chặng dài hơn, chuyển ít mà chắc | Bạn để lại thứ gì đó tồn tại sau khi rời đi |
| Vai trò quản lý | Thường cần thời gian để xây đội và thấy kết quả | Đội ngũ phát triển, chỉ số cải thiện qua thời gian |
Ở giai đoạn đầu, vài lần chuyển để tìm đúng loại việc là chuyện thường và nhà tuyển dụng hiểu. Càng về sau, kỳ vọng về độ dài mỗi chặng càng tăng, vì vai trò càng cao thì kết quả càng cần thời gian mới thấy được. Một trưởng phòng ở mỗi nơi chưa đầy một năm rất khó chứng minh mình đã xây được gì.
Ngành cũng tạo khác biệt. Ở những nghề làm theo dự án như tư vấn, sự kiện, phần mềm theo hợp đồng, việc chuyển sau mỗi dự án là bình thường. Ở những nghề cần hiểu sâu hệ thống nội bộ như kế toán trưởng, quản lý vận hành, chặng ngắn bị nhìn kỹ hơn.
Cái giá ẩn của chuyển việc quá nhanh
Ngoài ấn tượng với nhà tuyển dụng, có những chi phí người nhảy việc nhanh ít khi tính:
- Tiền thưởng và quyền lợi gắn với thời gian: thưởng cuối năm thường chỉ trả cho người còn làm tới ngày chi; một số quyền lợi tăng theo thâm niên như số ngày phép năm.
- Không có thành tích trọn vẹn để kể. Khi đi phỏng vấn ở bậc cao hơn, câu hỏi thường là "kết quả cuối cùng ra sao", và người chỉ làm phần đầu khó trả lời.
- Quan hệ mỏng. Đồng nghiệp chưa kịp thấy bạn làm việc qua giai đoạn khó thì cũng khó giới thiệu bạn một cách tự tin sau này.
- Người tham chiếu yếu. Sếp quản lý bạn tám tháng nói được ít điều hơn sếp quản lý bạn ba năm.
- Luôn ở chế độ người mới: luôn học hệ thống, luôn chứng minh lại, ít khi được giao việc lớn nhất vì chưa đủ tin.
Điều này không có nghĩa là chuyển nhanh luôn sai. Thu nhập có thể tăng nhanh hơn qua các lần chuyển so với tăng lương nội bộ. Nhưng nên tính cả phần mất, không chỉ phần được.
Cái giá của ở quá lâu
Ở chiều ngược lại, một chặng quá dài mà vai trò không thay đổi cũng có rủi ro. Thứ nhất là lương lệch thị trường: tăng lương hằng năm theo tỷ lệ chung thường chậm hơn mức thị trường trả cho người mới tuyển vào cùng vị trí. Nhiều người chỉ phát hiện ra khoảng chênh khi đồng nghiệp mới vào kể mức lương của họ.
Thứ hai là kỹ năng gắn chặt vào hệ thống nội bộ. Sau tám mười năm, bạn có thể là người hiểu rõ nhất phần mềm riêng của công ty, quy trình riêng, các mối quan hệ riêng. Những hiểu biết đó rất giá trị ở chỗ hiện tại, nhưng khó mang đi. Khi buộc phải đi vì cắt giảm hay công ty đổi chủ, người ở lâu thường bất ngờ thấy hồ sơ của mình khó so với thị trường.
Thứ ba là khó kể sự phát triển. Nhà tuyển dụng nhìn một chặng mười năm và tự hỏi: mười năm kinh nghiệm hay một năm kinh nghiệm lặp lại mười lần. Nếu vai trò của bạn mở rộng qua các năm, như từ nhân viên lên phụ trách nhóm, từ một mảng sang nhiều mảng, hãy ghi rõ từng bước trong hồ sơ, như những chặng nhỏ trong cùng một công ty.
Ở lâu không phải là vấn đề nếu bạn vẫn đang học và vai trò vẫn đang lớn lên. Vấn đề là ở lâu theo quán tính.
Khi nào chuyển nhanh vẫn là quyết định đúng
Công việc khác hẳn những gì được mô tả. Vào làm vị trí chuyên viên phân tích nhưng thực tế chỉ nhập liệu, được hứa quản lý nhóm nhưng nhóm không tồn tại. Phát hiện sớm và rời sớm, kèm một dòng giải thích ngắn trong hồ sơ, tốt hơn ở lại một năm trong vai trò không giúp gì cho sự nghiệp.
Môi trường gây hại. Bị xúc phạm, quấy rối, bị ép làm việc trái quy định, chậm lương kéo dài. Không có nhịp chuyển việc nào đáng để đổi lấy sức khoẻ hay sự an toàn pháp lý của bạn.
Một cơ hội hiếm. Lời mời vào một vai trò mà bình thường bạn phải chờ vài năm, từ một người bạn tin, ở một nơi bạn đã tìm hiểu kỹ. Cơ hội như vậy không đến theo lịch của bạn; đôi khi chấp nhận một chặng ngắn để nắm lấy nó là hợp lý.
Giai đoạn tìm hướng ở những năm đầu. Người mới đi làm thường chưa biết mình hợp loại việc nào cho tới khi thử. Hai ba chặng ngắn để tìm ra hướng, rồi một chặng dài khi đã chọn, là một chuỗi mà nhà tuyển dụng đọc được.
Công ty thay đổi căn bản. Đổi chủ, sáp nhập, bỏ mảng kinh doanh bạn đang làm. Khi lý do bạn vào công ty không còn tồn tại, rời đi sớm là phản ứng hợp lý chứ không phải thiếu gắn bó.
Kể các lần chuyển trong hồ sơ và khi phỏng vấn
Tìm sợi chỉ chung. Một chuỗi chuyển việc trông ổn hơn nhiều khi có một mạch rõ: mỗi lần chuyển tăng một chiều nào đó, như quy mô khách hàng, phạm vi quản lý, độ khó kỹ thuật. Viết mạch đó trong phần tóm tắt hồ sơ.
Gom những chặng có cùng bản chất. Nhiều hợp đồng ngắn trong cùng một nghề, nhất là làm theo dự án, có thể trình bày thành một mục "chuyên viên tư vấn độc lập" hay "kỹ sư theo dự án", liệt kê các dự án bên dưới, thay vì bảy dòng công ty riêng lẻ.
Nêu lý do khách quan một cách ngắn gọn. Công ty giải thể, dự án kết thúc, chuyển thành phố theo gia đình. Một dòng là đủ, không cần giải thích dài như thể đang biện hộ.
Không nói xấu chỗ cũ. Khi được hỏi vì sao đi, nói về điều bạn đi tới thay vì điều bạn chạy khỏi. Ví dụ: "Em muốn làm ở quy mô khách hàng lớn hơn" thay vì "sếp cũ không biết quản lý".
Tự kiểm trước lần chuyển tiếp theo
Trước khi nhận lời một chỗ mới, đặc biệt khi chặng hiện tại còn ngắn, trả lời năm câu dưới đây một cách trung thực:
- Mình đã đi trọn ít nhất một chu kỳ của công việc hiện tại chưa, và đã thấy kết quả việc mình làm chưa?
- Nếu ở thêm sáu tháng, mình có thêm được một thành tích trọn vẹn để kể không?
- Lần chuyển này tăng một chiều rõ ràng nào, hay chỉ là đổi sang chỗ tương tự với lương cao hơn một chút?
- Mình có đang chuyển vì một vấn đề sẽ đi theo sang chỗ mới không?
- Ba năm nữa nhìn lại, mình có kể được lần chuyển này là một bước đi có chủ đích không?
Nếu câu trả lời đa số là có lợi cho việc chuyển, hãy đi. Muốn ước lượng thị trường đang trả cho vị trí tương đương thế nào trước khi quyết, có thể xem các tin tuyển dụng cùng chức danh trên mangvieclam.com.
Câu hỏi thường gặp
Làm dưới một năm rồi nghỉ có bị đánh giá xấu không?
Một lần thì thường không, nhất là khi có lý do rõ như công việc khác hẳn mô tả ban đầu. Vấn đề nảy sinh khi nhiều chặng liên tiếp đều ngắn. Khi được hỏi, nêu lý do ngắn gọn và tập trung vào điều bạn tìm ở chỗ mới.
Có nên bỏ chặng làm ngắn khỏi hồ sơ không?
Có thể bỏ một chặng rất ngắn không liên quan nếu không tạo khoảng trống lớn, nhưng nhiều doanh nghiệp kiểm tra quá trình đóng bảo hiểm xã hội hoặc hỏi người tham chiếu. Bỏ một chặng rồi bị phát hiện thường tệ hơn để nó lại kèm một dòng giải thích.
Ở một công ty hơn mười năm có khó chuyển việc không?
Có thể khó hơn nếu vai trò không thay đổi. Hãy trình bày các bước phát triển trong cùng công ty như các chặng riêng, nhấn vào kỹ năng mang đi được, và chủ động cập nhật kỹ năng theo thị trường trước khi bắt đầu tìm việc.
Nhảy việc có giúp tăng lương nhanh hơn không?
Thường mức tăng khi chuyển chỗ cao hơn tăng lương nội bộ hằng năm, nhưng đó chỉ là một mặt. Cần trừ đi thưởng bị mất, thời gian thử việc, rủi ro chỗ mới, và tính tới khả năng lên cấp nội bộ nếu ở lại.
Chuyển việc vì theo sếp cũ sang công ty mới có ổn không?
Thường được nhìn khá tích cực, vì nó cho thấy có người tin bạn đủ để kéo theo. Điều cần cẩn thận là cam kết với công ty cũ về không lôi kéo nhân sự, và tự hỏi bạn có muốn gắn sự nghiệp của mình vào một người hay không.